Altos salários, crescimento dos investimentos em ações e o lançamento do open banking movimentam o mercado financeiro e ampliam as oportunidades de carreira. Mas, assim como no setor de tecnologia, esse ramo sofre com a escassez de profissionais qualificados. Para amenizar o problema, a XP Investimentos desenvolve ações baseadas em educação e capacitação a fim de atrair talentos que tenham o “jeitão XP” de ser, como define a chefe de Gente e sócia da organização, Luiza Ribeiro.
A empreitada vai desde a oferta de cursos pontuais até a recém-criada Faculdade XP, complementa o gerente de desenvolvimento organizacional e programas corporativos da XP, Wesley Miquelino. O objetivo é formar para a sociedade e o mercado como um todo.
A organização fez parceria com edtechs para oferecer bolsas de estudos em tecnologia a pessoas negras e mulheres e lançou o programa Vem Transformar, com cursos de educação financeira e preparatórios para profissionais negros tirarem a certificação necessária para ser agente autônomo de investimento. “Mesmo não absorvendo 100% das pessoas, que seria ideal para a gente, ainda vemos como positiva a questão de desenvolver o mercado”, afirma.
O perfil XP
Para Luiza, alguns valores, habilidades e qualidades essenciais para um profissional independem de idade e tem mais a ver com a cultura organizacional da empresa. Ela cita quatro grandes valores da companhia: o sonho grande, de pensar sempre em algo inovador; a mente aberta, de ter humildade para aprender; o empreendedorismo, baseado na autonomia; e o foco no cliente.
“Seria simplista falar que o jovem tem todos eles. Cada vez mais vemos pessoas muito diferentes com esses valores e jovens que não têm”, comenta ela. Miquelino resume: “esses valores são característica de um espírito jovem”. E é por isso que no programa de estágio da XP não há requisito de idade.
O gerente comenta que, na parte de tecnologia, a empresa tem pessoas em transição de carreira, mais experientes e começando da base. “A gente acredita que isso oxigena o time e traz uma diversidade bacana.” Outra investida é atrair profissionais de fora do mercado financeiro com habilidades sociais, de comunicação e comerciais, por exemplo, com desejo de aprender, para ensinar a parte técnica do setor.
E, em busca de transpor o eixo Rio-São Paulo, a empresa se coloca como anywhere (de qualquer lugar) ao contratar profissionais do Norte, Nordeste e Centro-Oeste do Brasil. Caso a pessoa precise viajar ao Sudeste, a companhia paga os custos. “Ao chegar em mais pessoas, a gente escolheu se responsabilizar por uma transformação nossa, do mercado financeiro e, em última instância, do Brasil”, diz Miquelino.
Expansão gera demanda
Os motivos para os profissionais não trocarem de emprego no mercado financeiro incluem frequentes contrapropostas salariais, promoções e movimentações dos executivos para outras áreas da empresa. As oportunidades de carreira e os benefícios também são pontos positivos de quem atua no ramo, de acordo com pesquisa da T2 Educação, escola de certificação e capacitação para profissionais do mercado financeiro.
Em contrapartida, a empresa de recrutamento Robert Half observou, entre outubro de 2021 e março de 2022, um crescimento de 38% na demanda por profissionais qualificados para o open banking, comparado com o mesmo período anterior.
Wesley Miquelino, gerente de desenvolvimento organizacional da XP
Na XP, que está há mais de 20 anos no mercado, a escassez de talentos ocorre em um contexto específico: o crescimento acelerado da companhia, que passou de 3,5 mil colaboradores no início de 2021 para 6,3 mil agora, e a implementação de novas formas de trabalhar, que exigem habilidades diferenciadas. “Qualquer empresa em expansão tem demanda de profissionais bons muito elevada”, diz a sócia.
Sobre as competências, ela menciona as capacidades de atuar no digital, de olho no cliente e de modo colaborativo, uma vez que a companhia tem buscado atuar no modelo de comunidades integradas. “Em vez de ter uma área que faz relação com cliente, uma que vende e outra que faz TI, é ter tudo integrado na visão de jornada do cliente. Estamos fazendo isso em áreas muito tradicionais, como tesouraria e mercado de crédito”, explica.
Métricas de diversidade
Em julho de 2020, a XP assumiu o compromisso público de equidade de gênero em todos os níveis hierárquicos, atingir 32% de pessoas negras, sendo 23% em cargos de liderança, e superar os 5% de contratação de pessoas com deficiência exigidos por lei. Tirar essas metas do papel inclui entender o perfil atual dos colaboradores e assistir os que chegam.
Além dos processos seletivos afirmativos, destinados a grupos minorizados, o recrutamento padrão tem métricas para acompanhar o porcentual de quatro recortes de diversidade: gênero, raça, PcD e LGBT+. “E todos os programas, mesmo não exclusivos, têm metas de diversidade e tentamos ao máximo trazer um retrato do que é o Brasil”, explica o líder do grupo Blacks.
Os indicadores são avaliados mensalmente e novos planos de ação são definidos. De modo complementar e qualitativo, os demais grupos de afinidade, formados por representantes de cada público, têm protagonismo na empresa, desde a definição de metas até o planejamento de iniciativas como o Vem Transformar. O compromisso já trouxe resultados: há dois anos, as mulheres eram 22% do quadro de funcionários; hoje, são 34%.
Líderes que lideram
Luiza Ribeiro atua diretamente com o comitê executivo da XP e também fala do perfil de líder desejado. “Aquela visão do líder super-herói não existe mais. Cada vez mais, queremos outras atitudes de um líder: mais humano, que genuinamente se preocupa e desenvolve o time, trazendo pessoas melhores e que olha os recursos com visão de dono.”
Para tornar o perfil palpável, a empresa estabeleceu, a princípio, sete atitudes essenciais: símbolo de ser XP, importar-se, ser adaptável, usar recursos com inteligência, liderar times fortes, colaborar com outros times e empoderar. Esse conjunto foi divulgado, explicado e é monitorado por métricas, para desenvolver os líderes.
A proposta da empresa é que as lideranças se concentrem em aspectos não escaláveis, ou seja, que não podem ser delegados adiante. “Criamos um conceito em que o líder tem de gastar grande parte do tempo dele com pessoas, uma parcela grande com gestão e cuidar de estratégia”, explica Luiza.
Nesse trabalho, Miquelino destaca a importância de balancear a responsabilidade. “Todos têm metas e são avaliados individualmente, mas a gente fala que não existe ‘eu’ dentro do tema liderança. Qualquer tipo de erro, acerto, conquista, deslize, é sempre coletivo”, diz. E tudo isso só é possível pelo valor do propósito, peça-chave para qualquer transformação empresarial. “Para transformar, precisa de gente que lidera, que encabeça e gera essa faísca e força motriz. Isso pode estar em qualquer pessoa da corporação.”
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