A maior parte das empresas no Brasil não dispõe de área ou liderança para criar e gerir exclusivamente políticas de diversidade e inclusão (D&I). Segundo o estudo Panorama da diversidade nas organizações, publicado em maio pela startup de dados de diversidade To.gather, 60,9% das companhias no País encaminham a pauta ao setor de Recursos Humanos (RH), em meio a outras demandas.
As políticas de D&I são tratadas com dedicação exclusiva por somente 22,1% das empresas, segundo o levantamento, que mapeou 289 companhias de 20 segmentos do mercado. Outras organizações ainda conduzem a pauta por meio de departamentos corporativos diversos como os de Comunicação, de Sustentabilidade e de ESG (sigla em inglês para meio ambiente, social e governança).
Além disso, conforme o relatório, os investimentos corporativos nas ações de diversidade têm relação direta com a existência ou não de um departamento específico na empresa. Entre os locais com área exclusiva para D&I, 93,6% têm investimento dedicado à diversidade. Já nas empresas nas quais a pauta é conduzida pela área de RH, apenas 27,3% têm esse tipo de destinação orçamentária. A maioria dos valores investidos para esse fim é de até R$ 100 mil por ano.
Na análise da CEO da To.gather, Erica Vaz, a ausência de áreas de D&I nas corporações é um sinal negativo para o avanço da pauta no mercado. Para ela, isso mostra que as políticas de governança voltadas para a diversidade nas empresas podem não estar encontrando um elo entre o planejamento teórico e a prática. Nem mesmo a existência de comitês de diversidade na alta governança substitui o engajamento efetivo de um especialista na ponta para complementar o trabalho, avalia.
“Em um cenário de limitação de conhecimento e de investimento, (as empresas) acabam se limitando às ações mais básicas, como provocar um treinamento ou uma semana de diversidade. São ações pontuais e um pouco mais superficiais. E se a pauta cai direto no RH e não tem mais ninguém sendo responsável, o tema pode acabar indo quase para o final da fila”, explica a especialista. “(Já) quando uma empresa está investindo em diversidade, há a vantagem de ter uma pessoa dedicada, que vai respirar a diversidade quase 100% do seu tempo e vai também saber direcionar melhor as ações.”
Onde estão as áreas de D&I
Quanto maior o porte da empresa, mais alta a probabilidade de que ela tenha áreas ou lideranças de D&I, com investimento de recursos específicos para suas políticas, sinaliza o levantamento. É nas companhias com mais de 1 mil funcionários (73%, segundo a pesquisa) que se encontram a maior parte desses setores dedicados à pauta. As que possuem acima de 10 mil colaboradores são as que mais investem financeiramente na área, com valores acima de R$ 700 mil.
A Coca-Cola, por exemplo, criou em 2020 a posição de Gerente Sênior de Diversidade & Inclusão para acelerar e monitorar a agenda de diversidade da companhia, e elevou mais tarde o posto ao status de diretoria, conta a diretora de Diversidade & Inclusão da Coca-Cola no Brasil e Cone Sul, Rita Oliveira. Ela gerencia estratégias de D&I para Brasil (onde a empresa tem 57 mil funcionários), Argentina, Bolívia, Chile, Paraguai e Uruguai.
Sem divulgar a quantia investida, Rita afirma que a área de D&I está no “centro do negócio” e conta com recursos de “número bastante representativo” para desenvolver programas customizados, realizar análises e estudos sobre temas específicos da área, patrocinar eventos de D&I e dar suporte às iniciativas de redes de inclusão.
Um dos resultados das ações após a criação da área foi o alcance de 60% da força de trabalho constituída por mulheres e quase 50% delas nos cargos de liderança, na região. “Ter uma força de trabalho diversa estimula a inovação e o crescimento sustentável do sistema”, diz a executiva. “Nesse sentido, a área de D&I é também um vetor de crescimento que está no centro do nosso negócio. Acreditamos que seremos melhores fornecedores e teremos melhores resultados quando nossa empresa tiver os valores do mercado em que atuamos.”
No caso da Vivo, que tem cerca de 33 mil colaboradores no Brasil, Regina Silvestre é a liderança que atua como gerente sênior de Cultura e de Diversidade e Inclusão. Segundo ela, em 2018, a companhia telefônica lançou um programa de diversidade e incorporou o tema como pilar na estratégia de governança e na cultura da companhia, com apoio de executivos do alto escalão.
Dentre as estratégias pensadas pela área em 2023, estiveram a abertura de 2,7 mil vagas afirmativas com critérios voltados para deficiência, raça, gênero, LGBT+ e faixa etária 50+. Além disso, a empresa conta atualmente com 33,1% de pessoas autodeclaradas pretas e pardas em cargos de liderança e 33% de mulheres no Conselho Administrativo.
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“Sabemos que esta evolução é uma jornada e ainda há um caminho a ser percorrido”, avalia. “(Entretanto) temos preocupação em ter uma cultura com mais pluralidade e representatividade na companhia e seguiremos firme nesse compromisso, acompanhando de perto nossos indicadores e pessoas, para que se sintam sempre respeitadas e valorizadas.”
Priorização da área
Dedicar uma pessoa e recursos a uma agenda dentro da empresa sinaliza priorização de pauta e esse é o recado que as companhias dão aos seus stakeholders (partes interessadas) quando investem capital humano e financeiro em D&I, avalia o CEO da consultoria Mais Diversidade, Ricardo Sales.
Para o especialista, de fato, são as grandes empresas que têm tomado a dianteira nas ações relacionadas ao tema, mas é necessário que essas companhias assegurem que a área não seja tratada como “um acessório” e dependente da iniciativa de um único gestor, sob risco de perder a prioridade em caso de demissão do especialista.
Por isso, Sales pontua ser importante que a agenda esteja estruturada em políticas de governança corporativa para garantir sua continuidade. “O ideal é que a área de D&I tenha um caráter institucional, ligada diretamente à presidência da empresa, com um olhar transversal, porque quem faz a D&I acontecer no dia a dia são lideranças de todas as áreas da empresa, inclusive as que estão na ponta.”
Além do engajamento desde a alta liderança, criar metas para D&I e atrelá-las à remuneração de executivos pode ser uma das formas de acelerar a agenda no ambiente corporativo, diz o consultor. “É importante que a empresa tenha compromisso com o tema e metas que possam impactar a remuneração dos executivos e que sejam acompanhadas pelo mercado do ponto de vista da transparência. (A empresa também deve ter) clareza do caminho que ela quer tomar e saber como esse tema se conecta à sua cultura.”