Cada vez mais empresas enxergam ganhos financeiros e de negócio na presença de mais mulheres nos seus quadros de funcionários. A percepção é de Adriana Aroulho, CEO da gigante alemã criadora de softwares de gestão SAP.
A executiva defende que esse é um processo que vem crescendo, impulsionado por estudos que associam o aumento de produtividade nas companhias à inclusão de perfis mais diversos. Um levantamento do Instituto Identidades do Brasil (IDBR), por exemplo, aponta que, para cada 10% de aumento na diversidade de gênero, há um salto de 5% na produtividade.
Aroulho sustenta que já existe uma ampla percepção, especialmente em empresas essencialmente ligadas à tecnologia, como a SAP, de que diversidade é sinônimo de inovação e melhores resultados. “Em tecnologia, não sobrevivemos sem inovação. É uma questão até de competitividade. A presença de mulheres nos negócios, nas cadeiras de decisão, não é apenas uma questão de justiça social, mas de negócios, de trazer inovação para as empresas”, explica.
Para ela, é preciso uma atuação conjunta de diversos atores para gerar mudança. Nesse sentido, a participação dos homens na pauta se torna essencial.
“Precisamos discutir o papel dos homens em criar atalhos para acelerar essa agenda feminina. Vou em alguns clientes de setores que são tradicionalmente masculinos e eles reconhecem o que precisa ser melhorado, pedem ajuda, pedem referência. Acho que esse é um começo. A autoconsciência de que precisa mudar. Não só por ser o certo a fazer, mas porque é importante para os negócios”, diz.
Abaixo, os principais trechos da entrevista:
Nos últimos anos, temos visto inúmeras mulheres ascendendo a cargos de alta liderança. Como você vê a discussão sobre lideranças femininas atualmente?
Sempre digo que sou uma otimista realista. Acredito que tivemos avanços, que são visíveis. Já temos alguns casos de sucesso. Mas, definitivamente, ainda falta muito. Na área de tecnologia, minha indústria, temos alguns casos, mas ainda temos um mundo de oportunidades a ser explorado. É uma pauta crescente.
Já existem inúmeros estudos que tangibilizam o valor que a diversidade traz para os negócios. A presença de mulheres nas empresas, nas cadeiras de decisão, não é só uma questão de justiça social, mas de negócio, de trazer inovação para as empresas. Pessoas pensando diferente contribuem para melhores resultados de negócio.
Isso já vem sendo discutido nos últimos anos no mercado corporativo. Trazer diversidade racial, de gênero e pessoas diferentes gera pensamentos diferentes, às vezes propostas e soluções opostas e, em alguns casos, até a criação de produtos diferentes por enxergar dores específicas de uma população. Já avançamos em várias frentes, mas em lideranças ainda falta.
Os setores das exatas de uma maneira geral são, historicamente, mais masculinos. Como você vê esses avanços para a tecnologia?
Quando olhamos para as disciplinas nessas áreas nas universidades e escolas técnicas, sempre houve muito menos mulheres, não é? Ouço frequentemente histórias de mulheres que eram as únicas na sala. Hoje já vejo um cenário mais equilibrado, mas isso ainda é uma realidade, e o exemplo é muito importante. Elas precisam entender que é possível. Através do exemplo, começamos a atrair mais mulheres para essas áreas técnicas de formação, e vejo uma tendência positiva, embora ainda não seja suficiente.
Em tecnologia, não podemos sobreviver sem inovação. É uma questão de competitividade: uma empresa de tecnologia que não está se reinventando não se mantém relevante no mercado. Em geral, vejo uma grande vontade no setor de trazer diversidade de gênero e outras minorias, justamente para promover essa troca de perspectivas e encontrar novos caminhos e respostas.
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No entanto, é importante ressaltar que esse processo faz parte de um conjunto de ações. Não adianta atrair mulheres e não cuidar desse tema na cultura da empresa. É necessário criar um ambiente de trabalho acolhedor, um plano de carreira e desenvolvimento, estabelecer mentorias. Há toda uma estrutura a ser montada para atrair essas pessoas, trazê-las para dentro da empresa e mantê-las.
Especialistas apontam que ainda existirá um grande gap em cargos de destaque por muitos anos antes que haja uma realidade mas equitativa, considerando que muitas empresas começaram a fazer programas de trainees específicos só agora. Qual sua opinião?
Eu concordo. Sempre digo que todo esse processo é uma jornada, porque depende de muitos fatores e de uma escalada com o tempo. Temos falado mais sobre isso, visto mais compromissos traduzidos em ações concretas, mas não dá para negar que ainda falta muito a ser feito.
Para além do envolvimento das empresas, todo esse movimento também passa por uma transformação da sociedade, incluindo os homens. Precisamos discutir o papel dos homens em criar atalhos para acelerar essa agenda feminina. Eu sinceramente tenho visto mudança. Vou em alguns clientes de setores que são tradicionalmente masculinos e eles reconhecem o que precisa ser melhorado, pedem ajuda, pedem referência. Acho que esse é um começo. A autoconsciência de que é preciso mudar. Não só por ser o certo a fazer, mas porque é importante para os negócios.
Sempre falo que, na pauta de diversidade de gênero, os homens têm um papel muito importante porque eles são a maioria nas empresas ainda, eles tomam a maioria das decisões. A gente precisa muito do coletivo.
O que vocês tem feito para promover a pauta internamente?
Temos um grupo de funcionários que se juntam de forma voluntária para debater questões aqui na empresa. O grupo é liderado por dois homens atuantes que participam dos eventos. A gente fez um uma reflexão de tudo que faz de diversidade de inclusão e teve um desses vice-presidentes trazendo todo nosso compromisso. Acho que isso é muito importante, especificamente quando é uma pauta a ser difundida pelas empresas, na cultura de cada uma.
Além disso temos também trilhas de conhecimento, treinamento e mentoria com acompanhamento no nível executivo, tanto para nossos talentos femininos quanto para nossos talentos negros, que podem crescer e se tornar líderes. Há algum tempo, fizemos treinamentos de viéses inconscientes, que foram super interessantes, pois realmente nos fazem pensar, e sempre há algo a melhorar.
Realizamos pesquisa de clima duas vezes ao ano, com perguntas específicas para medir tanto nossa cultura de inclusão quanto temas gerais. Temos uma meta global de, no mínimo, 90% das pessoas afirmarem que todos têm oportunidades iguais. Aqui, no Brasil, em nossas últimas pesquisas, sempre tivemos um resultado muito acima disso, entre 93% e 95%.
Acredito que estamos no caminho certo, mas é um conjunto de fatores, e a liderança desempenha um papel fundamental em trazer esse tema como relevante, pois, caso contrário, não é legítimo. A empresa fala uma coisa e faz outra.
Quando vocês começaram a mapear esse tipo de pauta?
Faz muito tempo. Relatamos nossos compromissos socioambientais muito antes de o mercado começar a falar em ESG. Entramos no índice de sustentabilidade da Dow Jones há 15 anos. Desde a fundação, em 1972, temos um conjunto de valores que inclui abraçar a diferença, o que está profundamente enraizado em nosso DNA como empresa.
Nos últimos anos, nos tornamos mais intencionais em nossas ações. Há dez anos, a empresa tomou a decisão global de igualar os salários entre homens e mulheres em todo o mundo. Naquela época, esse não era um tema tão forte quanto é hoje, embora já fosse muito importante.
Você se lembra de ter passado por alguma dificuldade ao assumir o cargo de CEO por ser mulher?
Brinco que entrei na área de tecnologia por acidente, já que minha formação não é nesse campo. Me sinto extremamente privilegiada por ter trabalhado em empresas incríveis, como a HP e agora a SAP, que valorizam tanto o aspecto humano. Se olharmos o cenário como um todo, as mulheres ainda são uma minoria nesse setor.
Por muitas vezes, fui a única mulher da reunião. Sentia um desafio a mais, embora velado. Talvez porque assumi cargos de liderança muito jovem, muito mais por isso do que só por ser mulher. Era uma coisa meio misturada, já que minha primeira posição de gerente de operações eu tinha 25 anos e era mais nova do que todo mundo.
Hoje, olhando para trás, consigo identificar uma série de questões, de ter que me provar; isso é um fato e é muito arraigado na cultura. Desde aquela piadinha sem graça até aquela fala que não cabe mais. Sem dúvida, enfrentei muitas situações, mas acho que sempre tive mais coragem do que medo. O mais importante é que não dei muita bola para isso, sabe? Eu ia com medo. Não deixei isso me paralisar e é um pouco o que eu falo para as meninas que me procuram: “Vamos ocupar os espaços, criem alianças”.
Dentro e fora da SAP, sempre que me procuram, eu digo: trace limites. O que não é aceitável tem de ser dito e às vezes até mesmo dizer o óbvio é interessante. Tive um caso ou outro onde dar o feedback para o homem de: “Poxa, não foi bacana o jeito que disse tal coisa” e isso dá um clique, até mesmo para nós. Assim como todas as mulheres, enfrentei esses desafios, mas acho que o convite para todas as que ainda estão nessa jornada de mudanças, e eu me incluo nela, é a gente ocupar esse espaço.
A gente vê um perfil muito parecido de mulheres na liderança no Brasil, tanto na questão étnica, quanto de classe social e econômica. Como você vê esse avanço desigual da pauta?
É um problema, reconheço. É preciso reconhecer que existe uma diferença e uma desigualdade a serem enfrentadas. Se já temos um desafio de gênero, quando adicionamos a questão racial e a inclusão de pessoas com deficiência, são muitas camadas, o que torna a situação cada vez mais desafiadora. Para realmente haver uma transformação, é preciso muita intenção. Acredito que isso passa por um processo semelhante de mudança cultural, da intenção da liderança e da abertura de espaço para oportunidades.
Existem muitas discussões sobre o quanto o mercado é receptivo com mães e o quanto está pronto para recebê-las de volta após o parto. Como você vê esse mercado para as mães?
É um desafio enorme. Sou mãe de dois filhos, e estou numa fase agora em que minha filha acabou de entrar na faculdade. Meu filho está no ensino médio, e eles já são super autônomos e independentes, então é bem mais simples equilibrar as coisas. Além disso, tenho um arranjo familiar que me permite dedicar o tempo que dedico aqui. Quando eles eram menores, era muito mais difícil, mesmo contando com ajuda.
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O que temos discutido é: por que este não pode ser também um tema para os homens? Ampliamos nossa licença paternidade para três meses aqui na empresa. No começo, tivemos de incentivar os homens. Sempre perguntavam: “Não posso ficar. Como vou ficar três meses fora?”. Eu respondia: “Poxa, mas ela vai ficar seis. Por que você não pode?”
Esse é um jeito de equilibrar um pouquinho esse jogo, mas é um desafio gigante. Por muitos anos, vendemos um modelo familiar em que a responsabilidade de criar os filhos era apenas da mãe. Construir essa rede de apoio é fundamental, mas é importante que a empresa reconheça que é um momento especial na vida das pessoas e que a gente cuide desse retorno.
Além da licença, aqui temos a rede de madrinhas, que são mulheres que já passaram por essa experiência e acolhem as mulheres que estão voltando da licença maternidade. Temos também o cantinho da mamãe para que a mulher possa tirar o leite, algo que eu não tinha há 17 anos. Quando voltei da minha licença da Camila, eu não tinha lugar para tirar o leite, porque não era algo tão comum. A sociedade como um todo está avançando na pauta e criando meios que ajudam a tornar todo esse processo mais equânime. A sociedade ainda não chegou lá, mas esses passos importam muito e mudam a realidade de quem já é mãe.