Existem diversas formas de trazer inovação para dentro da sua empresa, independentemente de tamanho ou ramo de atuação. A inovação sobre a qual me refiro não é a de startups que colocam mercados de cabeça para baixo, de times de P&D que revolucionam indústrias ou de pesquisadores acadêmicos em seus laboratórios. Não se trata de tecnologia cara — de ponta. Falo das pequenas inovações – aquelas mudanças que geram otimizações e impacto real no negócio, trazendo redução de tempo e custo em uma atividade, melhorando o fluxo e a organização de uma demanda ou garantindo mais transparência e melhor gestão de dados.
Cada empresa encontra o seu próprio jeito de fazer a roda girar, define o que está disposta a fazer e o risco que aceita tomar. A inovação é um processo constante e, mesmo não sendo uma revolução, é bem desafiador implementá-la no dia a dia.
O papel de fazer acontecer, claro, recai sobre os gestores: a liderança é o ponto mais importante para gerar inovação. Isso porque o papel do líder mudou. Na minha visão, ele é cada vez menos executivo e cada vez mais focado no olhar para as pessoas.
O líder precisa conversar, articular, criar condições e, principalmente, engajar as equipes. Ou seja, não é ele necessariamente quem vai inovar, mas sim outras pessoas. É um papel diferente daquele exigido até pouco tempo atrás: cobrar, decidir, ter respostas na ponta da língua. Na verdade, é o oposto disso. O líder passa a fazer perguntas e a se preocupar em gerar o ambiente necessário para que a inovação aconteça.
Ele sai da função de execução, tão diferente do conceito de administração que aprendi em sala de aula, que previa que líderes tivessem um caminho desenhado para cada desafio. Mas o atual mundo do trabalho exige novas habilidades de quem lidera. É preciso aprender a fazer as perguntas corretas.
Quando alguém do time me traz algum desafio sem proposta de solução, pergunto qual é a visão dela, como resolveria o problema e quais são os riscos da solução proposta. Crio esses diálogos de forma recorrente, para incentivar que a inovação parta dos profissionais que atuam comigo. E tem dado certo.
Um ponto interessante para reflexão vem da pesquisa da Amcham ‘’O panorama da liderança 2024′'. Nela, 94% dos líderes destacam relação direta entre bem-estar, produtividade e a felicidade do colaborador. Isso mostra que olhar para a saúde física e mental mantém o engajamento em alta e gera pequenas transformações no dia a dia.
Claro que nem sempre conseguimos casar os interesses do negócio com os anseios dos funcionários, mas ignorar as expectativas deles não é uma opção. Quando o líder demonstra interesse e preocupação, evita ineficácia, rotatividade e baixo nível de inovação. Saber que o gestor não conseguirá oferecer tudo, mas que está atento e batalhando para convergir os interesses, é um ganho enorme para o colaborador. “O meu líder me entendeu, está brigando por mim, preocupa-se genuinamente comigo”.
Aliás, uma recente pesquisa da Companhia de Estágios traz um ponto de atenção: benefícios como treinamento e desenvolvimento ocupam apenas a 8a posição entre os mais oferecidos pelas empresas aos profissionais em início de carreira. No entanto, cerca de 50% dos candidatos classificam o aprendizado (o que inclui treinamentos) como primordial, inclusive, à frente da remuneração oferecida. Isso demonstra que a liderança precisa estar próxima, ouvindo as demandas.
A atitude de proximidade ganha as pessoas e faz com que lutem pelo time, se esforcem pelo líder. Vamos a alguns exemplos práticos. Se uma pessoa tem sede por desafios, convide-a a participar de um projeto diferente, mesmo que seja fora da sua área de atuação. Se o foco é conhecimento, incentive-a a estudar e, se possível, libere algum curso, uma formação que seja parcialmente custeada pela empresa. Você pode também conseguir um ingresso para eventos como um summit ou um fórum; ou ainda incluí-la numa reunião de benchmarking. Ela vai adorar!
Atitudes desse tipo vão mostrar que você está construindo o alinhamento dos objetivos dela com os do negócio. Já se o foco é crescimento na carreira, dá para mostrar quais são as possibilidades e criar um plano de carreira para o colaborador.Tudo isso vai gerar o compromisso da pessoa e tende a criar um espaço favorável de entrega e, por consequência, de inovação. Obviamente, não é a empresa que tem que se moldar ao colaborador. O profissional precisa se identificar com a cultura, os valores, os desafios e se adequar à organização em linhas gerais, mas essas ações juntas vão surtir um efeito positivo e criar ambiente propício para novas ideias.
Outra ferramenta importantíssima é o feedback contínuo. Conversas olho no olho, premiações e reconhecimento por ideias, são práticas que incentivam contribuição, fomento de soluções e reforço de cultura organizacional – o que faz com que as pessoas sintam que têm um ambiente aberto para contribuir e crescer.
Oxigenar a equipe com projetos desafiadores, promover colaboração entre pares e áreas, ter metas claras, oferecer formação contínua e abraçar a diversidade de opinião, não impondo uma visão única, é seu papel como líder. Novas ideias dependem de pessoas. Valorizá-las é o primeiro passo para um futuro de inovação.