A auxiliar administrativa Ianca Santos, 26, está cansada de não ser remunerada pelas horas extras na rede de academia em que trabalha. Recebe salário com valor reduzido e ainda enfrenta casos de assédio. Para reverter o quadro, ela já contatou diversas vezes o RH da empresa, mas não obteve retorno. Sem solução para o problema, mas também sem alternativa de um novo emprego, Ianca representa uma das faces de um fenômeno que tem se espalhado pelo mundo corporativo: o “resenteeism”. O termo descreve o ato de manifestar infelicidade e, mesmo assim, permanecer no trabalho, resultado de contextos que inquietam, principalmente, a geração Z.
A tradução literal do termo é ressentimento. Aplicada ao mundo do trabalho, significa uma pessoa que se ressente e deixa clara a sua insatisfação. No mercado, o fenômeno é sucessor do “quiet quitting”, movimento que defende a conduta de profissionais que se recusam a trabalhar além do básico em prol de qualidade de vida e saúde mental. “Resenteeism”, por sua vez, se diferencia da tendência anterior por externalizar o incômodo causado pelo trabalho.
“Quem reclama ainda está querendo solucionar”, analisa Maíra Blasi, especialista em futuro do trabalho e fundadora da Subversiva, consultoria especializada em transformação organizacional. Ela afirma que o fenômeno ganhou destaque a partir de um despertar das últimas gerações. “Historicamente, as revoluções vieram dos jovens. As pessoas mais velhas também têm potencial de questionar, mas estão cansadas e acabam ficando anestesiadas pelo funcionamento do mundo como ele é”, complementa.
Para entender o fenômeno antecessor
A consultora sugere que as novas profissões, a exemplo de influencers e criadores de conteúdo, estimularam reflexões sobre a representação do trabalho no cotidiano do indivíduo. Agora, “o trabalho como centro da vida” deixa de ser prioridade e abre espaço para questionamentos. As ondas de demissões, o cenário econômico incerto e a estagnação salarial também são outros fatores apontados por Blasi para a mudança de rota reforçada pelo fenômeno.
Dentre os caminhos possíveis, ela sugere que o pontapé é aceitar que existe um problema estrutural na empresa. Em paralelo, Blasi alerta que não adianta culpabilizar a liderança ou o trabalhador que está na base tentando comunicar a insatisfação. A alternativa, segundo a consultora, é fortalecer diálogos e cobrar as estruturas de poder. “Pessoas que ocupam cargos altos têm o poder e a influência para alterar as práticas e repensar a forma como estabelecemos acordos, práticas e novos modelos.”
Feedback humanizado
Pensando na busca pela promoção de uma comunicação mais transparente em que os líderes possam identificar episódios de “resenteeism” em sua equipe e lidar de forma adequada, há quem aposte no feedback humanizado capaz de garantir modelos que funcionem para todas as pessoas. É o que defende Arlane Gonçalves, consultora de carreira, diversidade e comunicação e fundadora da AG Consultoria. Segundo ela, uma cultura de pertencimento pode possibilitar que o funcionário sinta-se seguro para conversar com a liderança sobre problemas relacionado ao trabalho.
Gonçalves ainda considera uma falácia a ideia de que toda liderança sabe dar feedback. “É um mito natural que temos as competências necessárias para desenvolver pessoas num ambiente de trabalho”, ressalta. Ela explica que pessoas em posições de poder carecem de treinamentos personalizados.
Mas para alcançar esse feito, é indispensável utilizar métodos que não surtam efeitos contrários e gerem desmotivação e sensação de infelicidade na vida do colaborador. “Para empresas que podem investir em habilidades relacionais é muito recomendável, pois o gestor deve entregar feedbacks respeitosos, identificar casos de assédio contra mulheres, discriminação e ter ferramentas para solucionar”, orienta.
Ela destaca que o líder não deve criticar a personalidade da pessoa. O ideal é apresentar perspectivas reais para alinhar algum comportamento. “O feedback é uma ação que gera possibilidade de ação.” Por exemplo, cita direções que melhorem algo específico, avalia o impacto dessa informação e aprimora as reações de quem ouve os feedbacks.
Assim como Gonçalves, a consultoria Maira Blasi adverte contra ações que alimentem as tensões entre funcionários e líderes, que podem ser contraproducentes e agravar os problemas. Por outro lado, a profissional recomenda que o indivíduo revisite o plano de carreira e o tempo que dedica ao trabalho. Já a liderança deve ter um novo repertório de mundo e ferramentas que otimizem o trabalho colaborativo, como softs skills e designer organizacional. “O provérbio ‘manda quem pode, obedece quem tem juízo’ ficou no passado”, comenta.
Para quem está na linha de frente de equipes e ambientes corporativos, aqui estão dicas para lidar com “resenteeism”:
1. Desenvolver programas de desenvolvimento para preparar profissionais aos cargos de liderança;
2. Transmitir feedbacks de forma respeitosa para que seja possível identificar situações com desvio de comportamento;
3. As empresas devem criar diversas estratégias para tornar o ambiente corporativo seguro e incluso;
4. Para quem está passando por um período que envolve “resenteeism” no local de trabalho, além de procurar um novo emprego e se manter atualizado em relação as movimentações no mercado, Gonçalves orienta criar uma rede de apoio.
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