As empresas brasileiras têm realizado cada vez mais iniciativas focadas em diversidade, equidade e inclusão, mas apenas 14% avaliam que seus esforços estão sendo realmente efetivos, aponta pesquisa da Korn Ferry, empresa global de consultoria organizacional, obtida com exclusividade pelo Estadão.
O estudo “DE&I pós-2020: progresso real ou ilusão?” analisou informações de 250 organizações no Brasil, de diversos setores e portes distintos. Os nomes das companhias não são revelados, segundo a consultoria, para evitar exposição positiva ou negativa. Os questionários foram respondidos por líderes responsáveis pela área de diversidade, e os resultados mostram que 85% aceleraram seus esforços nos últimos 12 meses, sendo que 46% fizeram isso progressivamente.
“A gente percebe muitas empresas se movimentando, fazendo algo em relação a diversidade e inclusão. Mas a maioria das ações ainda é superficial e não está conectada com a estratégia do negócio, nem mesmo movendo políticas e estruturas”, explica Milene Schiavo. diretora de diversidade, equidade e inclusão da Korn Ferry.
Segundo a especialista, é comum ocorrerem iniciativas isoladas, como palestras de sensibilização e celebrações em datas comemorativas, como Dia Internacional da Mulher, Orgulho Gay ou Consciência Negra. “Isso não move o ponteiro do ponto de vista da mudança. O impacto efetivo vai vir quando elas se aprofundarem um pouco mais em questões estruturantes, por exemplo, modificar a política de atração, recrutamento e seleção”, complementa.
O tema diversidade e inclusão está nas agendas de corporações há alguns anos, mas ganhou mais força em 2020, com a morte de George Floyd, nos Estados Unidos. O investimento passa pela preocupação com o social (o S do guarda-chuva ESG), pelo zelo com a própria imagem no mercado e foco na inovação e no lucro. Todavia, há diferentes níveis de maturidade entre as organizações, desde aquelas que estão começando a refletir sobre o assunto até as que já possuem políticas próprias.
Entre as empresas com mais de 15 mil colaboradores e aquelas com faturamento superior a US$ 10 bilhões, a porcentagem das que aceleraram os esforços sobe para 94% e 93%, respectivamente. “Em níveis básicos de maturidade, o objetivo é cumprir cotas, o que exige pouca reflexão ou preocupação com o entorno. Conforme evolui, vai-se percebendo o valor que a diversidade gera para o negócio”, afirma Adriana Rosa, líder regional de cultura e desenvolvimento da Korn Ferry América do Sul.
Os principais fatores que desencadearam esse movimento foram o CEO ou o time executivo (70,3%), os colaboradores (65,9%), além de questões relacionadas à marca e reputação (57,6%), e ESG compliance (57,6%). “Os esforços de fato estão acontecendo, mas o retorno ainda é baixo, porque essa é uma transformação de médio e longo prazos”, avalia Rosa.
Entre os maiores desafios identificados pelo levantamento estão: transformar a intenção em iniciativas pragmáticas (69,5%), mudar os comportamentos (67,5%), assegurar líderes responsáveis (48,7%), vincular custos e resultados (39,5%) e orçamento (35,5%). “É muito bonito falar sobre diversidade e fazer uma campanha, mas mais da metade das empresas tem dificuldade em criar ações práticas que revelem a sua real intenção”, destaca a executiva.
Transformação cultural, estratégia de negócio e liderança
A questão da diversidade no mundo todo, especialmente no Brasil, segundo as especialistas, passa pela transformação cultural da organização. “Não basta apenas delegar ao RH e fazer o movimento de trazer novas pessoas se não tiver um ambiente que saiba recebê-las, porque senão elas vão embora. É preciso trabalhar o comportamento dos colaboradores, principalmente da liderança”, diz Rosa.
Não por acaso, a pesquisa mostra que, para os próximos 12 a 18 meses, a principal prática que as organizações desejam implementar é o treinamento de liderança inclusiva, apontado por 44% dos entrevistados. “Esse é um processo que requer investimento e um orçamento dedicado. Hoje, muitas empresas ainda passam a sacolinha entre os setores e não têm o raciocínio maduro entre custo e retorno”, complementa.
Além de pensar do ponto de vista comportamental, é necessário conectar o tema de diversidade e inclusão com a estratégia do negócio, de modo que os colaboradores entendam explicitamente quais as aspirações da empresa. Outra estratégia relevante, de acordo com Schiavo, é um trabalho estrutural para viabilizar o crescimento das pessoas, conforme seus talentos.
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“Um ponto de partida é fazer um mapeamento do quadro de colaboradores, para entender como a diversidade se apresenta na empresa, e da percepção que as pessoas têm acerca do ambiente. Dessa forma, gerar possíveis insights”, explica a diretora.
Entre as práticas de DE&I mais realizadas na companhias brasileiras atualmente, de acordo com a pesquisa, estão o desenvolvimento de políticas de não-discriminação, bullying e assédio (67%), foco em uma cultura de expressão e segurança psicológica (63%), diagnóstico organizacional DE&I (60%) e conselho/comitê de diversidade (57%).
Ainda segundo Schiavo, muitas empresas ainda não entendem a relevância de se trabalhar a diversidade e inclusão e acabam tratando a pauta como modismo ou algo mandatório, vindo do compliance. Entre as que têm um nível de maturidade mais elevado, benefícios já são observados em outra pesquisa da consultoria: 87% das companhias têm equipes diversas que tomam melhores decisões, 19% veem implemento de inovação, 33% de melhor rentabilidade e 75% tiveram mais velocidade para colocar novos produtos no mercado.
“O maior desafio é a gente estar num País tão diverso, mas que ainda tem tanto preconceito instalado. Por exemplo, negros são 56% da população e ainda há empresas que não tem nem 10% de representatividade. Tem algo errado. Temos uma sociedade que precisa se desconstruir para poder avançar de uma forma mais concreta”, finaliza a especialista.