No passado, para se tornar uma liderança, muitas vezes bastava apenas ter domínio técnico. Hoje liderar pessoas é mais complexo, e ser bom tecnicamente é apenas um dos requisitos para virar um chefe bem-sucedido.
É preciso ter um olhar para o negócio como um todo e conhecimento das habilidades comunicacionais e comportamentais, diz Maria Eduarda Silveira, headhunter de executivos e fundadora da Bold HRO, consultoria de recrutamento especializado e desenvolvimento organizacional.
O ‘Estadão’ conversou com a especialista e reuniu os deslizes mais comuns cometidos por lideranças. Confira:
1. Falta de feedback claro e sincero
Antes de tudo, é necessário quebrar o paradigma em torno do feedback. “Temos que ter dois ouvidos: um profissional e outro pessoal”, adverte a headhunter. Na prática, alguns hábitos devem ser descartados.
- Nunca use contextos pessoais. O ideal é focar no trabalho e no ambiente profissional.
- Apresente exemplos. “Feedback vazio tende a ter um impacto menor”, explica Silveira. Por isso, faça um feedback estruturado, que mostre o que aconteceu, o impacto da ação e ouça o colaborador para entender outra perspectiva.
Em uma situação hipotética, a liderança precisa dar um feedback para alguém que chega atrasado na reunião. No lugar de aplicar uma bronca, opte por um feedback que ofereça desenvolvimento à equipe:
“Tenho percebido que você está chegando atrasado nas últimas três reuniões. De alguma forma, isso gera um impacto no time porque quando você chega temos que repassar todos os projetos novamente. Mas queria saber se está acontecendo alguma coisa que não estou sabendo. Vamos combinar se nas próximas semanas você consegue chegar no horário para que possamos fazer uma reunião mais fluida e organizada.”
Após o desenrolar da conversa, termine o feedback com algo planejado. Se, por algum motivo, o colaborador não consegue chegar no horário estipulado, peça para que envie um status das demandas um dia antes da reunião.
2. Centralização excessiva
Uma das funções da liderança é aprender a delegar, explica a headhunter. Em contrapartida, muitos profissionais sentem dificuldade em distribuir demandas. Isso porque, o líder “atinge resultados no começo da carreira como contribuidor individual”, mas quando assume uma equipe, os resultados são alcançados por meio de outras pessoas. Mudar essa mentalidade pode ser difícil.
Lideranças que decidem resolver tudo por si só atingem resultados a curto prazo. No entanto, deixam um rastro de inabilidade. “A centralização excessiva revela aquele líder que quer se sentir útil, importante o tempo todo e não confia nas pessoas. A longo prazo, acaba não desenvolvendo times porque uma das funções da liderança é desenvolver sucessores”, ressalta Silveira.
Por mais que exista uma certa relutância em delegar funções, é possível começar aos poucos.
- Faça escolhas do que vai delegar e não comece pelo mais difícil. Não é obrigatório encaminhar a meta mais importante para o time, comece distribuindo pequenas tarefas ou aquelas que considera mais confortáveis. “Ao longo do tempo, a liderança vai notar as entregas. Isso gera confiança e traz as pessoas para uma atuação mais próxima”, diz a especialista.
- Explique para a equipe a importância do trabalho e da entrega. “Seja um facilitador que vai tirar os blocos em frente à equipe para ajudar a se desenvolverem e entregarem o que elas precisam.”
3. Resistência à mudança
As novas formatações de trabalho e de gestão também são fatores que desafiam a liderança.
Em primeiro lugar, aqueles gestores que se recusam a administrar times à distância, por exemplo, estão sujeitos a perder oportunidades no mercado. Em segundo lugar: para quem vem de uma cultura ‘top-down’ (decisões tomadas de cima para baixo) pode apresentar mais dificuldade em lidar com empresas com nível hierárquico mais descentralizado e modernizado.
“Quanto mais sênior for, mais tem que tomar cuidado para não se fechar no próprio mundo e achar que sabe fazer todas as coisas”, alerta a especialista, ao mencionar a capacidade de continuar ativo, aprender a desaprender e ser mais flexível.
Isso inclui experimentar estratégias diferentes. Um profissional que vende o mesmo produto há anos do mesmo jeito pode arriscar uma nova rota. “O mundo dos negócios está cada vez mais volátil, e atingir resultados sustentáveis tem sido cada vez mais desafiador. Então, as empresas precisam contar com líderes que se preocupem com esse resultado sustentável. Se no meio do caminho precisa haver mudanças, essa flexibilidade faz toda a diferença.”
4. Falta de habilidades comportamentais
Outro deslize das lideranças é ignorar a importância da inteligência emocional no ambiente de trabalho, afirma a headhunter. “Liderar pessoas significa gerenciar expectativas de muitas pessoas. Expectativas de carreira, de crescimento e de negócios.”
Por isso, o não gerenciamento das próprias expectativas e o não entendimento das próprias emoções impacta diretamente no bem-estar e no clima da equipe. Por exemplo: “a liderança apresenta um projeto na reunião. Alguém discorda ou traz uma crítica. Qual é a primeira reação desse líder? Se falta inteligência emocional, a gestão vai explodir, brigar na reunião e vai virar um caos”, explica Silveira.
Em vez de agir dessa maneira, o recomendado é controlar a emoção, tentar ouvir o lado do colaborador, entender os argumentos e ver se dentro daquele contexto cabe fazer alguma mudança no projeto.
Segundo a especialista, lideranças com baixa performance costumam viver com o sentimento de medo. Seja por não atingir um resultado, ou por ter medo de ser substituído por uma tecnologia e até pelo grau de responsabilidade que o cargo exige. Diante disso, entender as emoções evita promover um espaço de medo.
“Não dá para engajar o time se não está bem ou explodir com todo mundo. Você vai gerar um ambiente de baixa produtividade”, explica. Isso não quer dizer que o profissional deva ser passivo nas situações. “Um líder humano não é um líder bonzinho que passa a mão na cabeça e é permissivo para tudo. Uma liderança exige responsabilidade com os resultados.”
Maria Eduarda Silveira, headhunter de executivos
Não existe receita ou fórmula mágica para resolver isso. Investir no autoconhecimento é o primeiro passo, diz a especialista.
- Invista em ferramentas. Uma possibilidade é o assessment, relatório/avaliação para fornecer informações dos colaboradores para a empresa. A estratégia auxilia no desenvolvimento dos funcionários, no crescimento e na cultura empresarial.
- Faça e peça feedback. Ouvir as pessoas com quem mais se relaciona no trabalho pode trazer novos caminhos.
- Terapia e mentorias profissionais. Quando o assunto é inteligência emocional, não adianta ficar no raso. Uma aula ou um curso não serão suficientes para adquirir e retroalimentar o autoconhecimento.
5. Incoerência entre discurso e ação
Outro erro comum no alto escalão é não cumprir com o combinado. Por exemplo, cobrar pontualidade da equipe, mas estar sempre atrasado. “A liderança é a guardiã dos valores da empresa. Se não pratica os valores da empresa, o time também não vai porque o líder é quem indica o ritmo daquele negócio”, indica Silveira. Aqui vão algumas dicas para ajustar a bússola:
- Estimule conversas transparentes.
- Promova diversidade para que seja um tópico valorizado no time. “Se o profissional valoriza a diversidade, mas faz piadinha desnecessária, acaba dando outro recado”, alerta.
- Alinhe o discurso e a prática para não cair em uma armadilha.
6. Dificuldade em ter conversas difíceis
Os principais conflitos corporativos acontecem por causa da falta de uma comunicação eficiente. “Às vezes, a inovação acontece em um novo jeito de fazer uma reunião. Se você não tiver conversa com as pessoas não vai conseguir mudar aquilo”, afirma Eduarda Silveira.
Mas jogar problemas para debaixo do tapete ou querer lavar roupa suja no ambiente de trabalho não resolve o problema. A solução está em um conversa bem filtrada e estruturada.
Conforme a headhunter, conversas honestas com a equipe podem criar um ambiente com mais troca, diversidade e ideias.
“A partir do momento em que você entende que as conversas devem ter um cunho profissional e que está trabalhando com profissionais adultos, maduros e inteligentes emocionalmente, é preciso ter coragem para ter conversas difíceis”, afirma