De vez em quando, comentários rígidos de chefes viralizam, gerando revolta entre a geração Z contra jornadas massacrantes e pressão excessiva.
Hoje em dia, muitos gestores podem estar com receio demais das consequências de dar o feedback direto necessário para desenvolver e fazer seus funcionários crescerem.
“Não sinto que posso dar um feedback construtivo e produtivo para alguém, principalmente em uma sala de reunião com outras pessoas presentes, pois elas vão me dizer que a segurança psicológica delas está sendo violada”, disse um participante de um workshop de liderança do qual participei recentemente.
É claro que a geração Z espera algo diferente do seu ambiente de trabalho. Essa mudança é positiva. Eles querem trabalhar com uma organização que tenha propósito, onde os líderes sirvam de modelo para valores positivos.
Quer queiram admitir ou não, eles também querem crescer e se desenvolver. Deixam bem claro que desejam contribuir de forma significativa para os objetivos e a missão da organização, mas para isso, precisam aprender e evoluir.
Podemos ter perdido de vista o velho ditado: “Prepare a criança para o caminho, não o caminho para a criança”. Atualmente, os gestores precisam treinar e desenvolver funcionários que talvez estejam crescendo em um mundo da “mente superprotegida”, como descrevem Greg Lukianoff e Jonathan Haidt em seu livro “The Coddling of the American Mind” (A Superproteção da Mente Americana, em tradução livre).
Os autores observam uma cultura emergente de “protecionismo” em que os jovens não estão preparados para nenhum tipo de crítica, incluindo conversas desconfortáveis.
Sem dúvida, é mais complicado fazer com que as pessoas cresçam e se desenvolvam nesse ambiente, mas, para um líder generoso, ainda é possível.
Primeiro, tudo começa com os gestores. Se você age com cuidado e acredita que uma de suas principais responsabilidades como líder é se doar livremente para ajudar as pessoas a se desenvolver, crescer e atingir seu pleno potencial, então o que faz mais sentido é começar sendo você mesmo.
Os líderes precisam ser honestos e autênticos. Se você realmente deseja que sua equipe cresça e se desenvolva, eles entenderão sua intenção. E é improvável que você ultrapasse os limites.
A recompensa do feedback claro, honesto e direto
A recompensa do reconhecimento é ter um interesse real pelo trabalho de alguém, prestar atenção aos detalhes, deixar seu ego de lado e celebrar os esforços e realizações do outro.
Um bom gestor deve ver o que seus subordinados conquistaram e querer genuinamente que eles construam em cima do que fazem de melhor.
No entanto, muitos de nós resistimos à ideia de celebrar apenas o “esforço”. Parece um prêmio de consolação. Mas as coisas não são excludentes. Quando você aplaude o esforço de alguém com sinceridade, está validando seu trabalho duro, e isso faz com que as pessoas se sintam vistas. Isso constrói relacionamento e respeito mútuo.
Muitos CEOs falam sobre a importância de aproveitar os pontos fortes de sua equipe para permitir que sua organização alcance seus objetivos.
Como disse Joaquin Duato, presidente do conselho de administração e CEO da J&J, em minha entrevista com ele para o meu livro “The Generous Leader” (”O Líder Generoso”): “Quanto mais cedo você deixar de lado o seu ego, ouvir os outros e se conectar mais plenamente com suas equipes, mais cedo você será capaz de liberar e alavancar todas as características humanas essenciais para obter resultados positivos”.
Ninguém quer ser massacrado ou criticado apenas por tudo que fez de errado ou deveria ter feito melhor. É preciso se comprometer com o tempo e o esforço para conhecer a pessoa, seus pontos fortes, áreas de oportunidade e como ela pode alavancar esses pontos fortes em ideias para melhoria.
Embora seja obviamente crítico expor as áreas que precisam de aprimoramento, identificar pontos fortes e treinar as pessoas sobre como aproveitá-las resulta em um feedback muito mais eficaz. E, quando tudo isso é combinado com verdadeiro cuidado e interesse, a mágica acontece.
Hoje, muitos de nós nos preocupamos em dar feedback claro que possa causar dor ou levar as pessoas a não gostarem de nós. Mas isso não é sobre você.
Quando o feedback que você transmite é claro, honesto e direto, a dor potencial será, na melhor das hipóteses, uma pontada, não uma mordida.
Ninguém gosta de feedback vago. Muitas vezes, as pessoas que dão feedback misturam os pontos positivos com as áreas de melhoria, o que corre o risco de deixar quem recebe o feedback se sentindo bem em relação a tudo, em vez de se sentir bem com seus pontos fortes e ter clareza sobre as áreas que precisam de desenvolvimento.
Por fim, o melhor feedback geralmente é dado na hora e no local, desde que todas as informações necessárias estejam disponíveis e as pessoas presentes estejam calmas e racionais.
Quando fornecido em tempo real, o feedback pode ser muito mais explícito sobre a situação (e menos focado na emoção). O receptor consegue se relacionar com o que está sendo dito porque a experiência ainda está bem viva na memória.
Reconhecer o indivíduo é constantemente citado como um dos principais comportamentos que as pessoas buscam em um líder. Um líder que os observa, escuta e sabe quando estão se destacando e quando estão ficando aquém do esperado, e o porquê.
No ambiente atual, um líder generoso ainda pode desenvolver e fazer crescer esta geração de futuros líderes, não usando palavras duras, mas por meio do cuidado, empatia e respeito.
Se esses valores estiverem presentes em seu coração, e você tiver se dedicado para conhecer a pessoa, terá o direito e a oportunidade de compartilhar sua sabedoria com os outros e ajudá-los a crescer.
Este artigo foi originalmente publicado em Fortune.com.
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