Na semana que relembra a luta das mulheres por igualdade de gênero ao redor do mundo, uma pesquisa mostra que ainda há muito caminho a se percorrer no mercado de trabalho, principalmente para as mulheres negras e para aquelas que pertencem a outros grupos de vulnerabilidade, como transexuais, lésbicas, mulheres com deficiência e acima dos 50 anos. Levantamento feito pela consultoria Gestão Kairós, especializada em diversidade, aponta que, entre 900 líderes entrevistados (nível de gerência para cima), apenas 25% são mulheres - e, entre elas, apenas 3% são negras.
“O estudo nos possibilita refletir sobre como a gente universaliza a questão dos direitos das mulheres pela mulher branca. Quando vemos o nível da liderança, ficamos até felizes em ver que já temos 25% de mulheres, mas quando vemos que as mulheres negras são apenas 3% nós vemos o abismo de direitos que temos que enfrentar no Brasil”, explica Liliane Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairós, à frente da pesquisa.
O censo também foi aplicado entre mais de 23 mil profissionais que não ocupam cargos de liderança. Desse total, 32% são mulheres e o número de mulheres negras até aumenta para 9%, mas ainda é subrepresentado, uma vez que o Brasil é composto por 28% delas. Esse leve aumento pode ser explicado por iniciativas de vagas para negros nas empresas, que, geralmente, focam apenas nos cargos de entrada, como estagiários e trainee.
“Por que, quando vamos fazer contratação, retenção e desenvolvimento em um programa para mulheres, quase a totalidade delas são brancas? Mesmo quando a gente vê que a Lei de Cotas deu um boom no número de mulheres negras nas universidades”, questiona Liliane. A consultora aconselha que as empresas, primeiro, façam um diagnóstico interno, em forma de censo, para mapear o perfil dos profissionais e atuar a partir das informações encontradas.
“Quando as informações encontradas destoam da demografia brasileira, como a organização vai atuar para contratar, reter e desenvolver essas mulheres? Como vão trabalhar a cultura organizacional? Também tem que olhar para a governança. Em um conselho de administração que não tem mulheres, quem dirá mulheres negras, como vamos cascatear esse entendimento por toda a empresa sem parecer que estamos fazendo um diversity washing?”
O termo, que significa "lavagem da diversidade" em português, refere-se a quando uma empresa se diz publicamente a favor da diversidade, mas não passa de uma ação de marketing, sem ações concretas para dentro da organização.
Para Camila Oliveira, coordenadora de Operações na Tenda Atacado, um dos gargalos da inserção da mulher negra no mercado está no desenvolvimento dessas profissionais dentro das organizações e na falta de mecanismos que as impulsione a alcançar cargos de liderança.
“Geralmente, os homens acabam tendo mais experiências profissionais porque já são dadas mais oportunidades a eles desde o início da carreira. Enquanto isso, nós, mulheres negras, em muitos casos, ficamos sem vantagem competitiva, porque até mesmo a nossa conquista ao ensino superior é atrasada”, explica.
A trajetória de Camila na empresa começou há 14 anos, como auxiliar administrativo. Ao longo desse tempo, ela se inscreveu em processos seletivos internos para cargos maiores. Passou por analista e supervisora, até se tornar coordenadora. A sua trajetória a mostrou, na prática, a predominância masculina em cargos de liderança no mercado.
Camila defende que uma boa forma de se incluir mulheres negras é por projetos de inclusão que forneçam bolsas de estudo para funcionários que estão na base da pirâmide empresarial. Nessa faixa se encontram muitos profissionais de grupos em vulnerabilidade social e que podem se beneficiar com mecanismos de desenvolvimento de carreira.
Quanto mais diversidade, menos participação no mercado
Outros grupos em vulnerabilidade, como mulheres transexuais, travestis, lésbicas, com deficiência e acima dos 50 anos, também são subrepresentadas no mercado de trabalho.
Entre as líderes, as lésbicas são menos de 1%. Elas são seguidas pelas bissexuais, que são 1,1% do censo. Para Liliane, além de serem poucas nesses cargos, também é preciso levar em conta que muitas dessas mulheres possuem receio em falar abertamente sobre sua sexualidade no ambiente profissional, mesmo em níveis hierárquicos maiores. No recorte de não-líderes, lésbicas são 1,5% das respondentes e bissexuais também 1,1%.
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Em relação às mulheres trans, o levantamento infere que elas sejam 0,3% entre as líderes e 0,1% entre as não-líderes. As mulheres com deficiência também estão subrepresentadas tanto entre líderes quanto não-líderes. Elas são 0,6% e 0,8% respectivamente. Entre não-líderes, ainda que em número reduzido, os homens estão um pouco mais representados, com 1,9%.
Os percentuais estão distantes da sociedade brasileira e mostram também estar aquém dos esforços da Lei de Cotas, que determina uma porcentagem de contratação de pessoas com deficiência pelas empresas, que pode ir de 2% a 5% do total de funcionários, a depender do tamanho da organização. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 8,4% da população brasileira acima de dois anos possui alguma deficiência.
O censo também fez um recorte em relação à idade. Embora o Brasil tenha uma expectativa de vida de 76 anos, o mercado de trabalho não se mostra preparado para reter e absorver os profissionais mais maduros, principalmente as mulheres. Entre as líderes, as que têm acima de 40 anos são 11,4% e o número cai para 2,4% quando se considera as que têm acima de 50 anos. Entre as não-líderes, 7,6% são mulheres acima dos 40 anos e 1,4% acima dos 50 anos.
“São poucos profissionais que conseguem ultrapassar a barreira geracional nas empresas a partir dos 50 anos. Para onde eles vão?”, provoca Liliane.