Não importa se Dia Nobre ganhou o Prêmio de Melhor Tese pela Capes ou se Amanda Serra é líder de comunicação de uma empresa de tecnologia. Sempre quando vão explicar sobre seu trabalho, são chamadas de bravas, nervosas ou exaltadas. Os adjetivos são muitos para desacreditar e rotular as mulheres no mercado de trabalho. Dia e Amanda não são impostoras, mas sofrem o mesmo que muitas mulheres: ter que provar todos os dias que merecem estar naquele lugar.
A pesquisa “O Fenômeno da Impostora”, feita pela Discovery Brasil e lançada em julho, apontou que 41,7% das 1.250 entrevistadas acreditam que outros homens da sua área não as enxergam no mesmo nível. Entre os sintomas apontados, 53,7% lembram mais das críticas que recebem do que dos elogios. A pesquisa explica que o fenômeno da impostora, geralmente, é falado do ponto de vista individual, mas a causa dele está no coletivo.
Apesar de ser popularmente conhecido como síndrome do impostor, não é uma doença. O fenômeno do impostor é uma experiência vivida, em sua maioria, por mulheres que possuem alto desempenho.
O termo foi atribuído pelas pesquisadoras Pauline Rose Clance e Suzanne Imes, da Universidade do Estado de Georgia, em 1978, no artigo The Imposter Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention (O fenômeno do impostor em mulheres de alto desempenho: dinâmica e intervenção terapêutica, em português). Clance e Imes realizaram um estudo envolvendo 150 mulheres doutoras e especialistas em suas áreas. Elas constataram que não importava o quanto essas mulheres tinham de experiência e conhecimento, elas não se sentiam bem sucedidas.
O contexto no qual as pesquisadoras fizeram o estudo mostrava um mundo do trabalho masculino, não acostumado a ver mulheres, explica Maria da Conceição Uvaldo, psicóloga do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo (USP). Em reuniões, era comum a maioria dos homens questionar por que uma mulher estar ocupando aquele lugar.
“Isso tem a ver com todo um ambiente que não propicia a autoestima, a mulher está sempre sendo colocada em prova. Você tem que mostrar o tempo todo que você é tão boa quanto eles. Se os homens têm que fazer isso o tempo todo, as mulheres têm que fazer muito mais”, explica Maria.
Em 2021, as mulheres ainda enfrentam o mesmo que em 1978 em lugares que duvidam de suas capacidades. As empresas e instituições precisam começar a entender sua parcela de culpa no fenômeno do impostor.
Peso da sociedade que oprime
Depois de terminar o doutorado, Dia Nobre, de 37 anos, escritora e professora da Universidade Federal de Pernambuco, foi convidada para dar uma palestra sobre os resultados da tese. No final da apresentação, um colega homem disse a ela ter uma ótima indicação de obra para enriquecer o trabalho dela. “Ele disse: ‘Olha, tem um livro que eu li há pouco tempo, não lembro o nome do autor, mas é muito fácil de encontrar’.”
O livro era Incêndios da Alma, escrito pela própria Dia, Prêmio de Teses da Capes em 2015 e tema da palestra. “Ele indica o próprio trabalho da autora sem sequer lembrar, ou seja, ele presumiu que era um homem que tinha escrito o livro”, conta a escritora.
Desde o início da carreira acadêmica, Dia Nobre já pesquisava sobre desigualdade de gênero na história. Porém, todo o conhecimento não impediu que vivesse cenas de machismo em que era julgada por colegas. Na academia, as discriminações acontecem de professoras com pós-doutorado até estudantes da graduação. “Já conheci professores que só aceitavam orientar homens porque achavam que as meninas não iam acompanhar o ritmo”, conta.
Quando ganhou o prêmio da Capes, em 2015, Dia ouviu um professor dizer que ganhar “era muito fácil, qualquer um conseguia”. Dentro desse meio, ela já viu professoras serem assediadas e desistirem da carreira. Para ela, falar sobre síndrome da impostora sem levar em conta todo esse cenário tira a responsabilidade do sistema em que trabalha.
“Não é uma simples insegurança, não é um simples mito, é o peso imenso de uma sociedade que nos oprime há muito tempo, que diz que a gente é incapaz e que tirou o valor do nosso trabalho”, fala Dia.
“Isso aconteceria se eu fosse um homem?”
A situação que Dia viveu é uma relação de poder, baseada em estereótipos criados na sociedade sobre quem a mulher deveria ser e onde deveria estar. Papéis que se espalharam no mercado de trabalho: a mulher deve cuidar da família; ela não é forte o suficiente para o trabalho; a colega está sempre nervosa.
“Esses estereótipos, de modo geral, reforçam uma certa negativa de que as mulheres são o ‘outro’ dentro do espaço de trabalho”, explica Regina Vieira, doutora em Direito pela Universidade de São Paulo (USP) e professora do Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade do Oeste de Santa Catarina (Unoesc).
As diferentes discriminações que sofrem partem de onde o lugar dela deveria ser, em casa. Os estereótipos vêm de uma reprodução machista e sexista que ainda vê o trabalho da mulher ligado ao cuidado da família e dos filhos. Em entrevistas de emprego, por exemplo, é comum serem questionadas sobre querer ou não ter filhos.
Regina entende que a cultura machista é tão forte que, por mais que a mulher não se encaixe no papel de cuidadora, ela ainda vai ser julgada como uma mulher que não quer ter filhos. “A influência desses estereótipos de gênero de forma geral reproduz essa lógica de que as mulheres nunca são suficientes”, esclarece.
As trabalhadoras também vivem em constante vigilância sobre o tom de voz que utilizam na hora de apresentações. “Qualquer tom que muda, qualquer coisa que varia, qualquer desrespeito são seus hormônios”, conta a pesquisadora.
Amanda Serra, de 32 anos, é jornalista e gerente de conteúdo de uma empresa multinacional de tecnologia. Mãe de Lia, de 2 anos, enfrenta a pressão de estar sempre disponível para a filha e para o trabalho. Como líder de conteúdo, ela precisa sempre controlar suas ações. Em uma reunião, um colega perguntou se ela estava brava e lhe ofereceu um chocolate. “Isso vai minando tanto a nossa autoestima, a nossa maneira de trabalhar e nos questionamos: Eu não posso ser firme? Ou será que eu tenho que ser firme? Nesses momentos eu me pergunto: e se eu fosse um homem?”
Além da pressão de ser mulher, depois da chegada de Lia o foco se tornou o seu papel como mãe. Para ela, tudo começa quando as empresas não oferecem licença-paternidade mais prolongada, exigindo que o pai retome o trabalho, enquanto a mãe fica em casa. A desigualdade aumenta a partir do momento em que o homem consegue retomar a carreira mais cedo e a mulher passa a ter mais sobrecarga.
“Como essa mãe vai voltar ao mercado de trabalho? Ela volta e tem que dar conta da casa, do trabalho, dos filhos, da criação.”
Estratégias além dos números
Se o fenômeno do impostor é uma experiência que tem bases coletivas, seu combate não deve partir apenas das mulheres. Arlane Gonçalves, consultora de Diversidade e Cultura Inclusiva, passa pelo desafio de ensinar às empresas sobre como diminuir a desigualdade de gênero.
Trabalhadoras são impactadas em níveis diferentes de raça, gênero e classe. Assim,Arlane destaca que as desigualdades devem ser observadas de acordo com as particularidades. As mesmas estratégias para mulheres brancas não são as mesmas para mulheres negras ou LGBT.
Além disso, segundo ela, o problema não passa apenas pela meta de ter o maior número de mulheres nos cargos, mas também em detalhes do dia a dia que fazem a diferença. Pensar os adjetivos utilizados para descrever as mulheres, espaços para que sejam ouvidas e punições para denúncias de assédio e abuso - de forma a não prejudicar a carreira da mulher - são ações que fazem a diferença. “Não é uma questão de paliativos nem de notas de repúdio, é uma questão de endereçar a raiz do problema com intenção”, explica.
Confira 3 dicas para combater o fenômeno da impostora no trabalho
- Mudança de cultura
Reconhecer o problema de desigualdade entre homens e mulheres na empresa é um dos primeiros passos. Depois disso, é preciso repensar a cultura organizacional para poder garantir a equidade de gênero, explica Arlane. Fazer palestras de empoderamento ou comemorações em dias específicos são soluções momentâneas. “De nada adianta se depois a mulher sai de lá e volta para uma realidade na qual ela é persistentemente rebaixada”, destaca.
A quebra dos estereótipos que rodeiam as mulheres passam por crenças enraizadas na sociedade. Por isso, os gestores devem incluir as estratégias de gênero dentro dos processos, das políticas, dos produtos e das regras. Para Arlane, é tratar a questão como uma área com estrutura, orçamento e endereçar as ações para a raiz do problema, a cultura ainda baseada em estereótipos.
- Reconhecimento do trabalho
O reconhecimento do trabalho também é uma estratégia benéfica para o ambiente de trabalho, como diz Carlos Manoel, consultor de RH. Manoel entende que esse reconhecimento pode vir por meio do salário, de cargos de liderança ou de situações que destaquem o êxito do trabalho. “De 30 em 30 dias, faça um programa de identificação do empregado ou dos projetos que tiveram destaque”, sugere o consultor.
Carlos explica que nem sempre as estratégias devem vir do RH, o gestor também precisa se envolver e entender a diferença de carga de trabalho entre homens e mulheres. A partir disso, também é possível desenvolver lideranças com maior inteligência emocional. “Um desenvolvimento gerencial faz parte e é fundamental. Você desenvolve os seus líderes para que eles sejam sensíveis”, diz Carlos.
- Espaço de escuta
Entre as queixas das clientes, a falta de espaço para serem escutadas é uma das mais frequentes, conta Manoel. Segundo o profissional, ter um lugar para que as mulheres possam falar sobre as situações, cobranças que vivem e que sejam, de fato, ouvidas, pode evitar evasões da carreira. “É um excesso de cobrança que leva pessoas ao desânimo e a quererem mudar de área”, diz o consultor.
Amanda Serra também ressalta a falta de um momento para conversar com outras mulheres sobre o que vive. No coletivo, trocando experiências, é possível identificar situações que antes seriam naturalizadas. “Quando tomamos conhecimento da dor do outro, fica mais fácil tomarmos alguma ação em relação a isso.”
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