Ao longo dos últimos anos, a cultura corporativa ensaiou uma transformação. Departamentos de Recursos Humanos foram redesenhados não só para acomodar profissionais mais diversos, mas para “educar” a força de trabalho de modo a evitar comportamentos discriminatórios. Cotas para mulheres, negros e gays foram adotadas por diversas empresas, que passaram ainda a explorar a imagem destes mesmos funcionários em campanhas de comunicação interna e externa. Agora, sob pressão de um barulhento ativismo conservador, empresas nos EUA têm abandonado o que se convencionou chamar de DEI (diversidade e inclusão), numa demonstração de que provavelmente tenham adotado tais políticas menos por convicção e mais pelo desejo de figurarem em listas de melhores empresas para trabalhar.
A Ford, por exemplo, acaba de comunicar aos funcionários que não vai mais participar de um indicador de equidade corporativa da Human Rights Campaign (HRC), uma ONG que atua pelos direitos LGBTQI+, nem adotar cotas para minorias quando estiver tratando com fornecedores. O comunicado da empresa foi vazado ao jornal USA Today por Robby Starbuck, ativista americano que “mapeia” empresas populares entre o público conservador com políticas – como patrocínios a paradas de orgulho gay – que desagradam a essa parcela da população. Starbuck então passa a expor as empresas em suas redes sociais, incitando seus seguidores a boicotá-las.
Ele credita a si próprio a reversão de políticas DEI promovidas por empresas como a fabricante de motocicletas Harley-Davidson, que entre outras coisas anunciou o fim do relacionamento com a HRC e a revisão de patrocínios, que devem focar a partir de agora no motociclismo. Quando uma empresa cede, Starbuck passa imediatamente a mirar outra; a simples suspeição de que podem ser expostas pelo conservador faz com que algumas empresas se antecipem a ele e revertam políticas DEI preventivamente, para deleite de Starbuck.
Não é incomum que consumidores insatisfeitos com uma empresa ameacem abandoná-la, mas no mais das vezes tais iniciativas não prosperam. A estratégia conservadora, contudo, vem funcionando por mirar em companhias com as quais homens de meia idade sentem forte identificação, como fabricantes de veículos e redes de material de construção, ainda que a HRC afirme que 30% da geração Z se identifica com a comunidade LGBTQI+.
Além das listas de melhores empresas para trabalhar, das quais agora buscam se afastar, empresas também adotaram políticas DEI na esteira de eventos de grande comoção, como a morte de George Floyd, homem negro estrangulado durante uma abordagem policial nos EUA, ou, no caso do Brasil, quando falas e ações de executivos geraram crises de reputação.
Não é de hoje que políticas DEI têm sido questionadas por, na tentativa de gerar inclusão, terem criado um clima de medo, fazendo com que muitas pessoas temam dizer ou fazer qualquer coisa por receio de ofender alguém ou de sofrer os chamados “cancelamentos”, banimentos temporários ou duradouros.
Nem por isso a correção de distorções que mantêm mulheres, negros e gays em situação de desvantagem no mundo corporativo deve deixar de ser perseguida. Fato é que, ao adotar políticas DEI mais com a intenção de ganhar visibilidade ou mitigar crises de reputação, as empresas em nada contribuem para que o problema seja solucionado.
Ao buscar políticas de inclusão, empresas deveriam fazê-lo com a mesma convicção que adotam quando, por exemplo, decidem investir recursos financeiros em um projeto de expansão. Quando, sem reflexão, embarcam em projetos apenas pensando nas aparências, as empresas acabam por aprofundar a polarização, seja a dos ativistas conservadores ou a de radicais para os quais até mesmo a palavra “mulher” é discriminatória.
No ritmo atual, o risco é de segmentação cada vez maior, com extremistas de ambos os espectros delimitando quem conversa com quem. Mais uma vez, perde a maioria que, sob a fachada da inclusão, segue sacrificada e excluída.