Em 1916, quando foi aprovado o primeiro Código Civil Brasileiro, sob a vigência da Constituição de 1891, os direitos das mulheres eram relegados a segundo plano, e a mulher era considerada propriedade do pai e do seu marido. Com a revolução industrial e a maior inserção das mulheres no mercado de trabalho, foi promulgado, em 1932, o Código Eleitoral que garantiu o direito de voto a homens e mulheres. Posteriormente, a CLT, em 1943, dedicou capítulo específico à proteção da mulher, com garantias à maternidade. Todavia, a legislação trabalhista não eliminou a incapacidade jurídica da mulher, que ainda necessitava de autorização do marido para trabalhar. De lá para cá, muita coisa mudou, graças à inserção das mulheres no mercado de trabalho. Contudo, do ponto de vista prático, caminhamos em marcha lenta até bem pouco tempo, pois ainda se discutem um arcabouço legal e medidas práticas que possam, de fato, assegurar os direitos das mulheres.
Nesse sentido, destaca-se a promulgação da Lei n.º 14.457/2022, como novo marco de proteção. A lei entrou em vigor em setembro de 2022 e determinou diversas modificações que demandam atenção do setor empresarial. Ela instituiu o Programa Emprega + Mulheres, que concedeu de modo expresso apoio à parentalidade, ao teletrabalho e trouxe diversas medidas para fomentar a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho. Entre estas destaca-se a obrigação expressa das empresas de garantirem às mulheres empregadas igual salário em relação aos empregados que exerçam idêntica função prestada ao mesmo empregador.
Outro ponto relevante trazido pela lei é a inclusão da obrigação das empresas com medidas de prevenção e combate ao assédio sexual, por meio de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa): “Adotar medidas para prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho, com a inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas”.
Há na lei, ainda, a obrigatoriedade de fixar procedimento para recebimento e acompanhamento de denúncias, o que implica a necessidade de implementação de um canal de denúncias apropriado, entre outros pilares do programa de integridade. Além da implantação, é de suma importância monitorar a eficácia do programa de compliance trabalhista por meio de investimento em treinamento de gestores.
Vê-se claramente que o legislador demonstra preocupação com o compliance trabalhista e a proteção dos direitos das mulheres, de modo a evitar condutas violadoras da lei e da ética, e é importante envolver consultores aptos a transitar com os aspectos de integridade e direito do trabalho.
Empresas com Cipa tiveram o prazo de 180 dias, após a entrada em vigor da citada lei, para se adequarem às novas exigências, ou seja, até 21 de março de 2023.
É possível conferir a íntegra da nova lei no link a seguir: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14457.htm
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ADVOGADOS, SÃO, RESPECTIVAMENTE, PÓS-GRADUADA EM DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO PELA FGV; E PÓS-GRADUADO EM DIREITO PROCESSUAL PELO IEC- PUC MINAS, MESTRE EM DIREITO AMBIENTAL E SUSTENTABILIDADE E DOUTORANDO EM DIREITO AMBIENTAL E SUSTENTABILIDADE (ESCOLA SUPERIOR DOM HELDER CÂMARA), PROFESSOR DE DIREITO CIVIL NA ESCOLA SUPERIOR DOM HELDER CÂMARA