Quem acompanha a agenda de diversidade já percebeu: o boom de investimentos dos últimos anos vem despertando uma reação contrária significativa. Um catalisador dessa reatividade foi a decisão da Suprema Corte dos Estados Unidos, no ano passado, pela inconstitucionalidade de certas práticas de ação afirmativa em admissões em universidades.
A decisão, inicialmente restrita à educação, tem impactado a percepção pública, fazendo empresas reavaliarem suas estratégias de diversidade, equidade e inclusão (DEI), sob pressão de conselhos de administração e investidores. E o debate tem chegado ao Brasil.
As razões para essa manifestação contrária são multifacetadas, refletem tensões mais amplas da sociedade e exigem reflexão para não andarmos para trás. Porém, antes de tudo, é preciso colocar alguns pingos nos is.
Primeiro, ela parte da ideia de que a agenda da diversidade é um jogo de soma zero, um ganha e outro perde – não é. Segundo, perde de vista o impacto positivo sobre negócios e desenvolvimento econômico, para além dos grupos setorizados e indivíduos. Por fim, é preciso lembrar que o contexto jurídico, social e político do Brasil é radicalmente diferente do norte-americano.
No coração da reação contra DEI está a percepção crescente entre certos segmentos da população de que essas iniciativas, em vez de nivelar o campo de jogo, inadvertidamente criam novas formas de exclusão e discriminação – um sentimento que acaba sendo explorado por alguns atores políticos, num contexto de polarização extrema.
Ela parte da ideia popular, mas equivocada, de que diminuir desigualdades entre brancos e não brancos, ou entre homens e mulheres, implica perdedores e ganhadores. Não se trata disso. DEI trata de buscar uma cultura corporativa nas quais os processos sejam justos, e as práticas, inclusivas – para todo mundo.
Por exemplo: uma empresa que expande a contratação para além das escolas mais prestigiadas, revê vieses nos parâmetros de avaliação interna e promove mais flexibilidade no trabalho pode beneficiar tanto não-brancos como brancos – por exemplo, mulheres em geral e homens brancos pobres.
O impacto da diversidade para corporações e, consequentemente, para a sociedade como um todo, é ainda maior do que o impacto específico sobre os grupos historicamente marginalizados. Pesquisas abundantes, muitas meta-análises, mostram que equipes diversas tomam decisões mais inteligentes e fazem melhores investimentos, tanto no setor privado como no público; são mais adaptáveis e impulsionam a inovação, quando a cultura corporativa oferece suporte e segurança psicológica; e estão mais bem preparadas para interagir com funcionários, clientes e fornecedores.
Por fim, o contexto brasileiro apresenta suas próprias particularidades, desafiando a transposição direta das tendências em debate nos Estados Unidos.
Do ponto de vista legal: na educação, a constitucionalidade de cotas no ensino superior já foi referendada pelo Supremo Tribunal Federal e sua renovação como política pública foi aprovada no Congresso no ano passado; no funcionalismo público, ações afirmativas foram aprovadas em diferentes estados e, no ano passado, no governo federal.
No setor privado não foi diferente: vagas afirmativas, incluindo programas como os de trainee, já foram avaliados pelo próprio Ministério Público do Trabalho como uma “iniciativa de inclusão social e promoção da igualdade de oportunidades”.
Do ponto de vista político, temos um governo federal alinhado com a agenda de inclusão e, do social, uma forte massa crítica de líderes de opinião em favor de mais equidade – reconhecendo o enorme passivo da sociedade brasileira, a última a abolir a escravidão nas Américas.
Mas sabemos, também, que a reação contra DEI reflete uma ansiedade mais profunda e existencial sobre mudanças sociais rápidas e a erosão de normas tradicionais. À medida que as corporações, sob a bandeira de DEI, adotam políticas e linguagens que desafiam estruturas sociais de longa data, elas inadvertidamente provocam uma reação defensiva entre aqueles que veem essas mudanças como uma ameaça ao status quo.
À medida que navegamos por essas águas turbulentas, torna-se crucial reconhecer as preocupações legítimas de todas as partes e garantir que ninguém se sinta “deixado para trás”. Isso passa por talvez rever a maneira como abordamos o tema, as métricas utilizadas e, principalmente, as batalhas escolhidas para serem travadas.
Para que as iniciativas de DEI alcancem seu propósito pretendido, elas devem transcender o performático e cada vez mais fomentar a busca por um entendimento genuíno de por que diversidade importa e por que é o melhor para todo mundo: indivíduos, corporações e sociedade.
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