Não é de hoje que a população reclama: os serviços públicos não atendem as suas expectativas, que dirá às necessidades de quem é tão carente de serviços básicos. Estímulos ao bom desempenho dos servidores são poucos. Há carreiras com privilégios, outras abandonadas. O sistema não é transparente nem meritocrático. A produtividade é baixa. Gasta-se muito e o dinheiro público acabou. Por isso, ideias de mudança estão ganhando força.
Priorizar o quê? O governo FHC reviu as funções e a forma de atuação do Estado. Saldo positivo foram a privatização de empresas e a criação das organizações sociais. Quanto aos recursos humanos (RH) do Estado, a reforma aos poucos se frustrou.
Nada é mais importante em qualquer organização, pública ou privada, do que cuidar de suas pessoas de forma adequada. E organizações que não avaliam a si mesmas estão condenadas à decadência. Por isso, em 1998, mudanças constitucionais abriram caminho para modernizar o regime dos servidores. A reforma apontou a avaliação de desempenho como elemento crucial. Ela seria condição para o servidor chegar à estabilidade e mantê-la ao longo da vida funcional. E leis específicas deveriam usá-la para definir a evolução na carreira e pagar mais a quem trabalha melhor.
Mas o avanço não aconteceu. Hoje não há avaliação efetiva do desempenho dos órgãos, tampouco dos servidores. Algumas leis existem, mas não a impõem de fato. E o Estado, quando a faz, apenas finge, desvirtuando um processo que deveria gerar melhores resultados para todos. Sem reconhecimento, os melhores servidores se frustram. E os piores não têm incentivo para melhorar.
É hora de encarar o desafio. Como vamos avaliar de modo técnico e justo os órgãos públicos e cada servidor? Os modelos estão aí, não é preciso começar do zero. Implantar o sistema de avaliação e, depois, revê-lo periodicamente, incorporando aprendizados, tem de ser prioridade, se quisermos melhores serviços públicos e estruturas mais eficientes e menos custosas. Mas é preciso a coragem de mudar e determinação para implementar.
O primeiro passo é acabar com o chamado fator T que, por antiguidade, leva todos ao topo de suas carreiras. A estrutura das carreiras tem de ser piramidal: poucos cargos nos níveis mais altos, premiando a quem chega lá. O resultado nas avaliações periódicas tem de ser o elemento determinante da evolução e da remuneração, influindo também na escolha para postos de confiança. No limite, a insuficiência repetida de desempenho levará à dispensa do servidor.
O segundo passo é ter sistemas de avaliação justos, isto é, claros, transparentes e impessoais. Há experiências consagradas que garantem isso. Humor de chefe ou afinidade com o governo do momento não pode ser critério de avaliação.
Para trabalhar bem, os servidores precisam de metas razoáveis, estimulantes e desafiadoras, alinhadas com as dos órgãos. Isso viabiliza o primeiro ângulo de avaliação, quantitativo, medindo entregas objetivas em comparação com metas previamente estabelecidas. No ensino superior, há um modelo desses em construção, de caráter nacional, para avaliar programas de pós-graduação e professores pesquisadores. Com critérios claros e transparentes, ele tem estimulado a melhoria da ciência no Brasil. Não é perfeito, mas é uma referência.
A avaliação tem de envolver também outro ângulo, com aspectos comportamentais e desempenho subjetivo. Dela devem participar os pares, os subordinados, os chefes e os usuários do serviço, internos e externos, conforme o caso. A avaliação deve ser formal, decidida por um colegiado, garantindo-se ao servidor a chance de manifestação. Assim se alcança a chamada avaliação 360 graus, com imparcialidade.
As notas devem de fato comparar e distinguir os servidores pela diferença no desempenho. Não se pode avaliar todos no topo, tampouco no piso. Para tanto, deve haver parâmetros prévios, fixados pelo colegiado, quanto ao número de servidores que podem receber cada nota, estabelecendo uma avaliação relativa, além da absoluta
Melhorar o serviços públicos equivale a gerar oportunidades para os que mais precisam. Sem isso, nunca conseguiremos enfrentar o nosso maior desafio, que é a desigualdade social. Reformar o RH do Estado é trabalhar por um país mais justo e mais próspero. ANA CARLA ABRÃO – ECONOMISTA, SÓCIA DA OLIVER WYMAN CONSULTORIA ARMÍNIO FRAGA NETO – ECONOMISTA, SÓCIO DA GÁVEA INVESTIMENTOS CARLOS ARI SUNDFELD – PROFESSOR TITULAR DA FGV DIREITO SP
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