Num cenário de baixo desemprego, uma fatia relevante dos brasileiros viu o seu poder de barganha aumentar no mercado de trabalho. Profissionais de diversas áreas estão trocando de empresas e conseguindo aumentos salariais acima da inflação. Essa combinação dá ao trabalhador uma força raramente observada e que tem levado as empresas a adotarem diferentes estratégias para evitar a fuga da mão de obra.
Na luta para segurar os profissionais, as empresas instituíram uma série de benefícios. Reforçaram treinamentos, mantiveram o home office - mesmo com o fim da pandemia de covid -, passaram a recompensar os melhores empregados com ações das companhias e até incluíram a hormonioterapia no cardápio de benefícios de saúde.
No Brasil, a troca de trabalho sempre foi elevada. E é pró-cíclica. Ou seja, aumenta nos momentos em que o emprego está forte – como é o cenário atual. Hoje, a taxa de rotatividade no Brasil está em 34,74%, de acordo com estudo da consultoria Tendências realizado com base nos dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), que considera o emprego com carteira de trabalho assinada. Isso quer dizer que, para cada 100 funcionários, cerca de 35 deles deixaram a empresa ou foram substituídos por novos trabalhadores nesse período nos 12 meses até agosto.
A elevada rotatividade dos profissionais resulta num custo em diversas dimensões. Para as empresas, significa que anos de conhecimentos sobre a rotina da companhia foram embora no momento do desligamento do trabalhador. Numa ótica mais ampla, a economia brasileira perde em produtividade.
“É um ciclo vicioso, porque os trabalhadores preferem sair dos seus empregos e isso acaba fazendo com que as empresas invistam pouco em treinamento, diminuindo a acumulação de capital humano, resultando em baixa produtividade”, diz Lucas Assis, economista da consultoria Tendências. “Quem procura emprego está conseguindo se alocar. E isso está associado a essa alta taxa de rotatividade. Esse aquecimento faz com que as pessoas consigam melhores ocupações.”
O que as empresas fazem?
Nesse cenário, as empresas passaram a “mimar” os funcionários, com pacotes de benefícios que incluem receitas mais tradicionais, como participação acionária, bônus e previdência privada mais robusta, e estratégias individuais que privilegiam a saúde mental e a flexibilidade do trabalhador.
O diretor da empresa de recrutamento Robert Half, Lucas Nogueira, destaca que uma pesquisa concluída em setembro pela companhia mostrou o quanto essa estratégia é importante para os trabalhadores: 57% das pessoas entrevistadas disseram valorizar mais um bom pacote de benefício do que o salário em si. “Hoje os profissionais buscam um plano de desenvolvimento profissional, ambiente de trabalho saudável, flexibilidade e melhores benefícios, sobretudo aqueles voltados para o bem-estar.”
Segundo ele, a briga por talentos está grande; os processos seletivos mais difíceis; e os bons profissionais cada vez mais escassos. A concessionária Viamar, com 22 unidades em São Paulo, Grande ABC e Osasco, conhece bem essa dificuldade. A empresa experimenta uma rotatividade de 60% entre os vendedores que já têm alguma experiência no setor.
Há um ano, afetada pela escassez de mão de obra, a companhia criou um treinamento para novos funcionários É uma espécie de programa de trainee. Por dois meses, eles aprendem sobre os produtos, como captar clientes e ter poder de argumentação na hora da negociação.
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“Eles geralmente são vendedores de shopping, lojas de calçados. Trazemos para dentro da nossa unidade e desenvolvemos toda a competência necessária”, diz Gustavo Veneziani, diretor de RH do Grupo Viamar.
Durante o treinamento, todos recebem salários. Ao todo, oito turmas foram formadas. Por ora, a estratégia tem dado certo para a Viamar conseguir reter os seus funcionários. A rotatividade entre os egressos do curso é praticamente zero. “É um investimento alto que fazemos ao manter esse funcionário em sala de aula. É uma turma atrás da outra. Mas o que percebemos é que há uma questão de pertencimento”, afirma Veneziani. “Depois desse período, eles vão para o campo, para a loja mais próxima da sua residência.”
Além do treinamento, a companhia passou a designar o trabalhador para a unidade mais próxima de sua residência e, assim, garantir que o tempo gasto no trajeto entre casa e trabalho seja o menor possível. “Esse funcionário (contratado) tinha um salário de R$ 2,5 mil, R$ 3 mil num shopping, num mês bom. Se ele chega na loja e, no primeiro mês, vende em torno de seis, sete carros já têm um salário de R$ 6 mil. Isso significa um ganho muito grande para o trabalhador e faz com que ele tenha o sentimento de pertencimento dessa cadeira (de vendedor), porque esse salário é um diferencial muito grande”, acrescenta.
Depois da pandemia, a agência Monks também decidiu ampliar os benefícios oferecidos aos seus funcionários. A mudança fez a companhia observar uma redução de aproximadamente 40% na rotatividade dos profissionais entre 2023 e 2024. “A competitividade tem deixado de ser local e passa a ser global. No pós-pandemia, temos visto nossos funcionários receberem convites para conversas no mercado”, afirma Carol Bitar, diretora de RH da Monks. A empresa tem 1,4 mil funcionários.
A empresa apostou numa série de benefícios com foco, sobretudo, em bem-estar e saúde. Uma das iniciativas mais recentes foi a adoção de um programa de hormonioterapia para os funcionários em transição de gênero. “Implementamos essa política olhando para a individualidade dos nossos profissionais. A parte de inclusão na Monks e de diversidade está no nosso DNA e no nosso dia a dia”, diz Carol.
O programa começou com apenas um funcionário, mas há mais pessoas na companhia que passaram a utilizar esse benefício. “Tem um processo que a gente precisa garantir e a pessoa contemplada pode utilizar o valor (concedido) para a hormonioterapia”, afirma a diretora de RH da Monks.
Presente em 18 países, a N5, uma empresa que desenvolve softwares para fintechs, bancos e seguradoras, também sente dessa disputa global pelos seus funcionários numa Era em que o trabalho remoto se transformou numa realidade possível. Na tentativa de se tornar atraente para uma mão de obra vislumbrada, a companhia mantém o home office - uma prática que existe desde antes da pandemia - e reconhece os 10% melhores funcionários distribuindo ações da empresa.
“A cada ciclo, de um ano e meio a dois anos, definimos os 10% da empresa que vão virar sócio”, afirma Julian Colombo, CEO da N5. Hoje, são 325 funcionários espalhados por cerca de 70 cidades de todo o mundo. “Mas, ao mesmo tempo, também definimos os 10% que vão sair da companhia. É cada vez mais difícil manter o funcionário na empresa e o que percebemos é que os melhores querem jogar com os melhores. O importante é que o time, o chefe e os pares sejam bons.”
A N5 está em diversos países da América Latina, além de Estados Unidos e Espanha. No Brasil, a rotatividade é maior, diz Julian. Na avaliação do executivo, uma das explicações para essa característica marcante do mercado de trabalho do País pode ter a ver com o fato de o profissional brasileiro ter ficado barato diante da desvalorização do real.
“Como o negócio de tecnologia não tem fronteiras, realmente, é muito mais fácil uma empresa gringa roubar o seu funcionário. E os brasileiros ficaram baratos nos dois anos. Nesse momento, (um salário de) US$ 5 mil são quase R$ 30 mil. Em algum momento, isso chegou a ser R$ 15 mil.”
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