Escritórios que estiveram vazios nos últimos três anos estão voltando, gradualmente, a ter mesas e cadeiras ocupadas. Após um crescimento explosivo de oportunidades remotas na pandemia, o mercado de trabalho assiste, agora, às grandes corporações darem meia-volta, em um movimento que acena para o enfraquecimento do home office.
A tendência apontada por especialistas parecia ser a de uma mistura entre o antes e o depois da crise sanitária, em um modelo que consegue conciliar as vantagens dos dois formatos: o trabalho híbrido.
Mas as empresas que foram as pioneiras na adoção do trabalho de casa decidiram encabeçar o movimento pelo retorno ao formato presencial. Nesta semana, o Google, que adotou há mais de um ano o modelo híbrido, disse aos funcionários que eles deveriam cumprir o requisito de três dias ou suas faltas apareceriam em suas avaliações de desempenho, de acordo com um memorando enviado aos funcionários obtido pelo The Washington Post.
O comunicado foi enviado, inclusive, para funcionários das operações no Brasil, conforme apurou o Estadão.
A eficiência do trabalho remoto é questionada também por empresas como Facebook, Apple, Amazon e Twitter. Embora não seja exclusivo do setor de tecnologia e comunicação, o movimento de retorno ao sistema convencional chama a atenção por vir inicialmente de gigantes da área.
Durante a pandemia, elas criaram e enriqueceram ferramentas para possibilitar o trabalho remoto em diversos setores. O pontapé para reverter suas próprias políticas dá brecha à dúvida: o home office deu errado?
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“O trabalho remoto, assim como o ensino a distância ou a telemedicina, é uma coisa que veio para ficar de fato, mas que não teve a predominância que achamos, em um determinado momento, que teria. E isso faz sentido. O mercado é grande, as instituições são diversas. Essa é, na verdade, mais uma forma de trabalho, mais uma possibilidade”, diz Isabela Corrêa, CEO da B.NOUS.
Seu ponto de vista é compartilhado por Ricardo Basaglia, CEO do PageGroup no Brasil, que reforça que o momento é de buscar o equilíbrio. “Certamente houve um exagero no passado, onde talvez o pêndulo estava totalmente no presencial. Vem a pandemia e aí é esperado que ele vá 100% para o remoto. A hora que você solta o pêndulo de um lado, ele não para no meio. Vai para a outra ponta. Acredito que foi isso que aconteceu. Agora a gente está chegando no equilíbrio para entender em que situações, para quais empresas, para quais culturas, para que time o trabalho remoto pode fazer sentido”, afirma.
Produtividade e custos
Segundo especialistas ouvidos pelo Estadão, a volta do presencial, ainda que de maneira parcial, tem acontecido por diferentes motivos, como perda de produtividade, dificuldade de gerenciamento de equipes, espaços físicos ociosos e falta de cultura organizacional.
No caso do Google, a empresa afirmou ao Estadão que “esse modelo (híbrido) está funcionando bem”. “Queremos ver os Googlers se conectando e colaborando pessoalmente. Por isso, estamos limitando o trabalho remoto apenas a situações excepcionais”, disse.
A razão foi a mesma apontada por Bob Iger, CEO da Disney, que falou, em e-mail aos funcionários, que “nada pode substituir a capacidade de se conectar, observar e criar com colegas que estão fisicamente juntos”. Nesse sentido, as empresas alegam que a convivência presencial entre as equipes impulsiona a cultura da empresa e aumenta o engajamento entre o funcionário e a organização.
“A cultura organizacional é vista e reconhecida nos detalhes, tanto no sentido positivo quanto no negativo. Tem um termo que utilizamos no mercado que é ‘mimetização’. Uma pessoa repete o que a outra está fazendo. No meu trabalho, tenho que estar sempre atento a essas nuances. Nos detalhes, nas trocas, isso fica muito mais claro no dia a dia presencial”, explica Marcello Amaro, diretor de Recursos Humanos na Portão 3.
Basaglia, CEO do PageGroup, reforça que sistema o remoto parece não ser totalmente eficaz especialmente se a empresa não tiver um ambiente estável ou uma equipe “bastante madura”, no que diz respeito ao momento de contratação, de desenvolvimento, de propor conexão entre as pessoas e gerar senso de pertencimento.
Ainda que muitas vezes apontada nas entrelinhas, a queda nos resultados também é um dos motivos para a volta ao antigo modelo. Em memorando distribuído aos funcionários da Meta em março deste ano, Mark Zuckerberg disse que o trabalho presencial era uma parte importante para “refinar” a empresa e que, após uma análise interna dos dados de desempenho dos funcionários, constatou-se que os engenheiros que trabalham na sede da empresa eram mais produtivos.
De uma maneira mais radical, Elon Musk, fundador da Tesla agora à frente do Twitter, determinou que todos os funcionários retornem ao trabalho presencial, escrevendo que “a trajetória à frente é árdua e vai requerer um trabalho intenso para ser bem-sucedida”, em comunicado enviado aos funcionários. Na empresa que gerencia a rede social, a carga horária mínima de trabalho tornou-se de 40 horas semanais e o trabalho de casa passou a ser admitido em caso de “necessidade específicas”.
“Tem a razão por produtividade, mas tem também uma certa dificuldade por parte das empresas quanto ao gerenciamento de resultados. Já era um pouco difícil algumas empresas gerenciarem seus planos de desenvolvimento, metas e projetos de carreira no presencial. Quando vai para o remoto, fica mais distante e, da mesma forma, mais difícil”, diz Isabela, que também afirma que muitas empresas não conseguiram entregar seus escritórios, e que a ociosidade dos espaços acaba custando mais para as organizações.
O ponto de equilíbrio
Na avaliação de Deives Rezende Filho, CEO e fundador da Condurú Consultoria, o modelo de cinco ou mais dias de trabalho presencial na semana é algo que não funciona mais para muitos cargos atualmente. A tendência, na visão dele, ainda são modelos híbridos de dois ou três dias de trabalho presencial.
O especialista destaca que alguns dias de trabalho presencial podem resolver problemas do trabalho remoto identificados pelas empresas, como uma produtividade mais lenta e baixa.
“Você puxa a cadeira do seu colega, resolve as questões ali na hora pessoalmente, o que é muito mais rápido. Os processos fluem melhor”, afirma. Segundo ele, o modelo também resolve o sentimento de solidão daqueles que não querem ficar trabalhando sozinhos em casa, mas também daqueles que querem mais tempo para outras atividades.
Segundo o especialista, durante a pandemia as pessoas passaram a ter mais tempo para fazer certas atividades, como ficar mais com os filhos. Agora, a maioria quer poder manter as folgas na agenda. Em sua opinião, há funcionários que, inclusive, pediriam demissão se fossem obrigados a trabalhar todos os dias presencialmente.
Para tornar mais atrativa essa volta e estancar esse possível efeito de crescimento nas demissões, algumas empresas têm oferecido vantagens, como comida, serviço de lavanderia e massagens. A Salesforce, por exemplo, está com uma tática diferente: a empresa planeja doar US$ 10 para instituições de caridade para cada dia em que um funcionário entrar no escritório de 12 a 23 de junho, segundo a revista Fortune.
É preciso criatividade, diz Isabela. “Se os líderes não estão preparados para esse movimento, ou vão passar por demissões, porque muitas pessoas podem não querer voltar, ou vão ter que ser muito criativos para incentivar”, diz. Entre as medidas sugeridas pela CEO da B.NOUS, está a inovação nos benefícios, como oferecer auxílio farmácia e auxílio escola para quem tem filhos.
“Primeiro passo para voltar é conversar. No início da pandemia, muitas empresas fizeram pesquisas sobre o que os funcionários fizeram. Agora, seria um novo momento de escuta para entender se, nesse novo formato, o funcionário precisa de algum apoio”, completa.
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