Com a chegada da Geração Z ao mercado de trabalho, grandes corporações precisaram se adaptar para contratar e - principalmente - reter jovens profissionais talentosos. Nas seleções de estágio e programas de trainees, as companhias reforçaram o uso de tecnologia, com a adoção de etapas remotas, por exemplo. Também deram mais agilidade para todo o processo, buscaram ampliar a diversidade e reforçar o propósito das empresas e das posições a serem preenchidas.
“É a maior geração ingressando no mercado de trabalho. Isso por si só já requer um movimento de entender esse público e ajustar o que for necessário”, diz Vivian Ronchi, gerente sênior do RH da Natura. Além disso, outras questões, como os perfis distintos das várias gerações que convivem num mesmo espaço, exigem estratégias assertivas das empresas para lidar com o choque de idades e culturas. Pela primeira vez na história, quatro gerações dividem o mesmo ambiente de trabalho no mundo corporativo.
De um lado, estão funcionários maduros, fieis e que primam pela estabilidade financeira e profissional. Do outro, jovens inquietos e empoderados, que buscam experiências nas relações pessoais e de trabalho, sem grande apego a compromissos.
A Geração Z, considerada nativa digital, tem fama de ter dificuldades com interação presencial e ser resistente à escuta ativa. Eles acreditam na ideia de experimentar várias profissões ao longo da vida. “É uma geração que valoriza muito o propósito, a agilidade, a tecnologia. São pessoas nativas digitais, que buscam diversidade e aprendizado”, diz Paola Visani, superintendente de Recursos Humanos do Itaú Unibanco.
Em 2022, o Itaú revisou a sua cultura e incorporou elementos que têm bastante relação com os anseios da Geração Z no mercado de trabalho, como propósito, autonomia, flexibilidade, aprendizado e colaboração. “Tem também um elemento central, que é a diversidade e inclusão. É um valor nosso que permeia tudo isso”, diz Paola.
No programa de trainee, o Itaú ampliou o contato entre os jovens e os profissionais do banco para permitir que seja possível conhecer mais o dia a dia da empresa. Na última edição, foram 87 mil inscrições - 51 pessoas foram contratadas. Em 2023, 35% dos funcionários da companhia tinham menos de 30 anos.
“O banco foi evoluindo nos processos, seja no de trainee ou no de contratação no geral. E tem alguns pilares importantes dessa evolução. O primeiro é aproximar os jovens dos profissionais do banco”, diz Paola. “E cada vez mais o processo seletivo é pensando nessa questão de olhar para o propósito. Queremos dar a oportunidade para o jovem conhecer na prática o que fazemos no dia a dia.”
Entre 2022 e 2024, o banco conseguiu uma retenção de 95% entre os selecionados do programa de trainee. “E quando olhamos os níveis de rotatividade, eles são muito parecidos. Em 2023, o índice geral foi de 14,9 e, quando olhamos para as pessoas abaixo de 30 anos, foi 11,1.”
Na Natura, existe uma preocupação para que a diversidade na empresa espelhe a comunidade na qual a companhia está inserida. “Eu preciso ter em casa o reflexo da sociedade em que estamos, seja para entender quem é o nosso público consumidor, seja para fazer com que esse movimento da companhia tenha a sua sustentação e perpetuidade”, diz Vivian
Nos programas de seleção de porta de entrada, a Natura fez alguns ajustes para dialogar com esse público. Nos últimos anos, o processo passou a valorizar as chamadas “competências comportamentais”. Ou seja, uma graduação numa universidade de ponta ou uma experiência corporativa prévia nem sempre são determinantes para a contratação.
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Outra mudança tem a ver com a agilidade. As etapas dos processos seletivos são mais rápidas, e o resultado sai no mesmo dia. “É entender muito mais a experiência de vida para que essas competências comportamentais venham à tona, seja da resiliência, do lado relacional, dos interesses”, afirma Vivian.
No programa de estágio deste ano, a Natura recebeu 9 mil inscrições para 160 vagas. Na última edição do trainee, em 2023, foram cerca de 13 mil inscritos para 15 vagas. “É uma geração que facilmente se posiciona e expressa as suas opiniões de forma imediata, contundente e curiosa”, diz ela.
Conflito de idades
Na fabricante de equipamentos elétricos Weg, uma das estratégias é usar o Centro de Formação de Jovens para atrair talentos e moldá-los conforme as necessidades. Nos últimos anos, essa tem sido uma fórmula positiva. Hoje, dos 42 mil funcionários da empresa, 32,64% são da Geração Z (nascidos entre 1997 e 2010) e 43,52%, da Y (entre 1981 e 1996), que representam o grupo mais jovem. Outros 21,8% são da geração X (entre 1965 e 1980) e 2,04%, baby boomers (entre 1945 e 1964).
O diretor de Negócios Digitais da Weg, Carlos Bastos Grillo, destaca que essa diferença de idade entre os funcionários causa um pouco de conflito. “As organizações têm padrões a serem seguidos. E, para alguns, há uma certa dificuldade de se adaptar a regras. Nessa hora é preciso ter habilidade para flexibilizar alguns padrões.”
Segundo o executivo, uma saída para amenizar o abismo entre as gerações tem sido incentivar o relacionamento entre elas. Uma forma encontrada foi colocar profissionais seniores para trabalhar com startups, cuja visão de negócios é ágil e flexível. “A Weg cresce 20% ao ano e precisa sempre de gente nova. Então, precisamos superar essa barreira.”
O mesmo ocorre na empresa de serviços de tecnologia Stefanini, grupo que tem hoje 38 mil funcionários no mundo, sendo 18 mil no Brasil. O vice-presidente Global de Gente e Cultura do grupo, Bruno Szarf, explica que uma das saídas para a companhia preencher suas vagas foi criar programas que buscam pessoas com menos preparo educacional para entrar na corporação. “São pessoas que tiveram uma vida mais dura e que, muitas vezes, entraram na faculdade mais tarde. São menos preparadas, mas têm uma vontade inigualável.”
Hoje, 31% do quadro de funcionários da Stefanini é da Geração Z. Szarf conta que a primeira pergunta que os candidatos desse grupo fazem quando estão no processo de seleção da empresa é se o trabalho é presencial ou remoto (a empresa adota o regime híbrido). “São jovens que viveram um período complicado (da pandemia), de reclusão, em que eram obrigados a ficar dentro de casa e estudar online.”
Depois da contratação
Os desafios para lidar com essa nova geração são enormes. Passada a etapa de seleção e contratação, vem a parte de retenção e conexão com esses jovens. A chefe de pessoas e cultura na logitech (startup da área de logística) Estoca, Larissa Perez de Souza, afirma que a estratégia é ter um ambiente onde eles possam se sentir parte, enxergar e sentir propósito no que fazem.
“Por isso, trabalhar intensamente a comunicação, oferecer um espaço seguro para testarem novos processos, ferramentas tecnológicas, ter estruturas mais horizontais e flexibilidade são elementos que apoiam a organização a se conectar com a geração Z.”
Atualmente, a Geração Z representa 40% do quadro de funcionários da empresa. O maior desafio, diz a executiva, é lidar com o imediatismo. Por terem nascido num mundo digital, rápido, veloz, esses jovens esperam esse mesmo reflexo em todos os âmbitos da vida, inclusive ao entrar no mercado de trabalho.
“Mas na carreira, o reflexo, por vezes, não será imediato. A experiência, que só adquirimos com o tempo e com a vivência, são elementos imprescindíveis para a carreira. Esses não são imediatos, mas construídos.”
