A diversidade e a equidade ainda são desafios para as empresas brasileiras, que têm tentado avançar no tema, segundo uma pesquisa da consultoria Deloitte, revelada em 21 de novembro. Apesar de terem uma visão positiva de como a inclusão de grupos minorizados em diversos níveis pode ser benéfica para o negócio, ainda há entraves para avançar na pauta como a resistência interna e a falta de orçamento para ações.
A inclusão de grupos minoritários é vista como benéfica por 94% dos 374 companhias entrevistadas, mesma porcentagem que avalia que ela ajuda a trazer inovação; 91% afirma que ela aumenta a retenção de profissionais e 90% que ela melhora a força de trabalho. Na avaliação de 67%, ela está integrada às questões ESG (ambientais, sociais e de governança, na sigla em inglês). Ainda assim, apenas 48% adotam indicadores de diversidade interna, e 43% têm metas; e apenas 22% oferecem ao menos um benefício específico para a promoção da diversidade a seus profissionais.
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Entre os dados positivos da pesquisa, 81% das empresas adotam pelo menos uma iniciativa relacionada à governança para manter a inclusão - como instaurar um canal para denúncias anônimas de discriminação, ter um código de ética que aborde questões relacionadas ou mesmo um guia específico para diversidade ou pedir consideração ao tema em sua cadeia de fornecimento. Iniciativas de gestão, como censos internos e formação de liderança, são tomadas por 78%. Medidas relacionadas à comunicação são realizadas por 64%.
Os resultados apontam que a discussão de gênero é a mais avançada entre as empresas: 83% relataram ter mulheres em cargos de diretoria ou acima desse nível. Já as outras estão bastante abaixo desse número. Logo depois, aparecem pessoas acima de 50 anos (38%), grupos minorizados etnicamente (33%), LGBT+ (28%) e pessoas com deficiência (10%).
Em relação aos principais entraves para a pauta, 42% citaram o ambiente de negócios conservador, 41% a resistência interna e a cultura organizacional e 39% a falta de orçamento. Porém, há um recorte entre grandes empresas e as demais - nas que tem mais de mil funcionários, 50% citam a resistência interna como principal problema; nas que tem menos de mil colaboradores, 41% apontam a falta de orçamento.
Governança como guia
A governança foi apontada como um ponto fundamental para que as políticas de diversidade tragam o resultado esperado para a empresa. Para tal, questões com a aproximação das lideranças da pauta, a cultura da organização ser de fato inclusiva e a existência de planos de carreira para que funcionários de grupos minorizados evolua.
“Há uma vontade e um encaminhamento para que haja uma política de governança mais direcionada. As empresas adotam indicadores de diversidade, mas não estão avançando em outros aspectos estratégicos, como salário e imagem para os funcionários”, comentou Ângela Castro, líder da estratégia de diversidade All In, da Deloitte, em evento para a apresentação do relatório. Segundo Castro, a pesquisa reflete várias indústrias, mas principalmente um processo cultural de afirmação.
Outros presentes no evento destacaram a necessidade de trabalhar não somente a contratação de funcionários de grupos minorizados, mas principalmente a retenção, uma vez que as companhias já entenderam a complexidade do tema. “As organizações não vão sobreviver se não entenderem que a diversidade e inclusão têm que estar na pauta, não só no papel, mas discutir no dia a dia. O conhecimento é a maior arma”, diz Fernanda Tauffenbach, sócia de infraestrutura e projetos da Deloitte.
Leizer Pereira, fundador e CEO da Comunidade Empodera, plataforma que visa trabalhar a inclusão no mercado de trabalho. “[A empresa] precisa ter um desenho para avançar mais rápido e não ficar preso somente na comunicação. É fundamental ter investimento, ainda é baixo”, avalia.
O investimento poderia ser em questões como ter diretores especializados no tema, realizar processos seletivos às cegas e formações com lideranças e funcionários, como forma de vencer a resistência cultural. A criação de grupos de afinidade internos para trabalhar questões de inclusão também é vista como positiva - mas desde que não obriguem os membros que fizerem parte a terem uma dupla jornada de trabalho sem remuneração.
Atrelar bônus de executivos a metas de diversidade é outro ponto, que pode ser visto como polêmico. “Vi uma certa resistência às metas e a mexer nos salários dos executivos, mas se tornou necessidade. Quando mexe no bolso, as pessoas ouvem”, relatou Magali Leite, diretora financeira e conselheira do programa ‘Conecta’, do Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças. “É obrigação levantar essa bandeira, não é mais somente algo legal de se ter. Precisamos entender que há um caminho, que não é simples, estamos num país extremamente preconceituoso, mas que precisa ser trilhado”, completou Leite.
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