A pauta da diversidade e inclusão tomou a agenda das grandes empresas impulsionada pelo ESG. Segundo a pesquisa Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações, idealizada pela consultoria Deloitte, 94% das empresas enxergam que essas práticas são benéficas aos negócios.
Mas especialistas questionam até que ponto a diversidade é, de fato, efetiva nas empresas. A mesma pesquisa aponta que a manutenção de aspectos conservadores na estrutura das companhias é o maior empecilho para o avanço dessa agenda nas companhias.
Além disso, a percepção dos colaboradores é de que esta pauta não é prioritária para as empresas. Segundo a pequisa, somente 55% dos trabalhadores percebem as práticas de ESG como uma prioridade, enquanto apenas 52% consideram que as práticas possuem elevada adesão.
Diante deste cenário, especialistas ouvidos pelo Estadão dizem que as empresas ainda estão longe de atingir um patamar que reflita a diversidade da sociedade brasileira em seu quadro de funcionários.
“Houve avanços, mas a diversidade ainda não é uma realidade nas empresas”, afirma Luana Génot, fundadora do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) e integrante do conselho de desenvolvimento econômico e social da Presidência da República.
Diversidade ainda não é realidade
Segundo o estudo Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas, do Instituto Ethos, só alcançaremos a equidade de gênero no ambiente corporativo em 80 anos, e a racial, em 150.
Luana Génot diz que, para que a equidade seja uma realidade, ainda existem alguns passos a serem dados, principalmente para que a representatividade deixe somente a base numérica das empresas e avance para os cargos de alta liderança.
Ela ressalta que o assunto ganhou relevância para os executivos de três anos para cá. “O grande divisor de águas foi o caso de George Floyd, que se desdobrou para o Brasil”, explica. Luana destaca que, hoje, as empresas que estão se preocupando com a diversidade são aquelas expostas visualmente, como as de audiovisual, e as que têm contato direto com público.
“Empresas que têm produção para o consumidor final tem mais pressão do que empresas B2B. Muitas fazem um trabalho bacana, mas não é um compromisso visível e público do que está sendo feito. É preciso saber quais são os objetivos delas, quanto estão investindo e outros detalhes que permitam a cobrança da sociedade”, explica.
Diversidade é positiva para os negócios
Segundo o estudo Ações Afirmativas no Mundo Corporativo, promovido pelo ID BR, a cada 10% de aumento na diversidade étnico-racial, observa-se um incremento de quase 4% na produtividade das empresas. O estudo ainda demonstra que, para cada 10% de elevação da diversidade de gênero, há um aumento de quase 5% na produtividade.
“Quando as decisões são tomadas por pessoas historicamente sub-representadas, que trazem demandas específicas, isso muda a forma como as decisões são tomadas nas empresas. As empresas só têm a ganhar. É possível alcançar novos mercados, diminuir o turnover, ampliar a linguagem, os públicos que a empresa se direciona, os produtos e as soluções que ela cria”, afirma Luana.
Para a sócia-líder de diversidade e inclusão da Deloitte, Angela Castro, as mudanças no mercado demonstram que as empresas se interessam pelas demandas sociais, mas que, para ir além, é preciso acelerar esse processo.
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“Quanto mais a diversidade estiver incorporada nos quadros e nas atividades da organização, mais organicamente ela poderá fazer frente a essas mudanças e, indo além, a organização poderá se posicionar como um agente da transformação para uma sociedade mais diversa e plural”, diz.
O que ainda é um empecilho?
O estudo da Deloitte aponta que as empresas estão respondendo às demandas por diversidade através da criação de núcleos e políticas voltadas para a inclusão de minorias. No entanto, as empresas precisam apostar em um trabalho de esclarecimento, posicionamento e abertura para o diálogo para acelerar mudanças.
A ambiguidade de lidar com um ambiente de negócios que pressiona por transformação ao mesmo tempo em que preserva aspectos conservadores que impedem essa mudança é o maior empecilho para mudanças, segundo o levantamento. Esse quadro é ainda mais visível em empresas de grande porte, que consolidaram uma lógica hierárquica e meritocrática há muitos anos, que hoje vem sendo questionada.
Em contrapartida, a maior dificuldade para as empresas menores, que aceitam essas mudanças com maior flexibilidade, é estruturar orçamento e equipes para desenvolver ações com foco na diversidade.
Os maiores desafios enfrentados pelas empresas, segundo a pesquisa, são:
- 42% - Ambiente de negócios conservador;
- 41% - Resistência interna/Cultura organizacional;
- 39% - Pouco orçamento para promoção das ações;
- 33% - Baixa adesão das lideranças.
Como ser efetivo?
A pesquisa da Deloitte diz que as companhias devem apostar em iniciativas consistentes que partam da liderança, além de investir recursos que aceleram o desenvolvimento das práticas com foco na diversidade.
“Acredito que um dos grandes erros das empresas durante a implantação dos seus projetos ligados ao ESG é querer implantar sem se conhecer ou para onde deseja ir. Outro ponto importante. Trata-se de E-S-G, sim, separado e, portanto, especialistas em cada letra devem ser institucionalizados nestas funções”, explica Viviane Elias Moreira, que compõe o comitê de ESG da Couché e é conselheira da Preta Hub.
“Não podemos esquecer que o E-S-G é pautado para e por pessoas, portanto, diversidade é um assunto que não deve ser pautado somente no social, mas permeado em normas e procedimentos que envolvam o E e, principalmente, o G como premissas básicas”, afirma Viviane.
Ela diz acreditar que qualquer empresa que queira implementar práticas de inclusão deve começar pela governança. “Sem uma governança pautada em ética, integridade, transparência e compliance não haverá tangibilidade nas entregas relacionadas ao E e ao S.”
Luana Génot, do ID BR, defende que até mesmo a forma como as campanhas acontecem devem ser bem pensadas para evitar retaliações ou isolamento daquela pessoa. “No nosso país, nunca tivemos uma campanha antirracista ou um letramento racial, por exemplo. As pessoas foram acostumadas a discutir sobre desigualdade social, não sobre inclusão étnica, então vai haver hostilidade. Se não fizermos uma campanha, vai haver uma retaliação”, afirma.
Luana afirma ser preciso levar explicação para que os demais funcionários recebam bem um líder de uma etnia que não predomina na empresa e não perpetue uma visão de que a pessoa assumiu uma liderança apenas por pertencer a uma população minorizada.
“Eu preciso levar essa explicação, o porquê, o como e, aí sim, ter uma ação afirmativa. Caso isso seja feito sem explicação, existe o risco de retaliação ou de hostilidade a essas pessoas, porque isso não é explicado. Por que agora a empresa decidiu contratar pessoas pretas, pardas e indígenas? As pessoas pensam: ‘Não mereciam estar aqui’, mesmo inconscientemente trata elas de modo hostil. Quando você treina a empresa, você faz com que as pessoas saibam que é possível estabelecer esse tipo de contratação”, afirma.
A especialista ainda destaca que isso já acontece no mercado de trabalho há anos, destacando que a “boa aparência” sempre foi um fator considerado na contratação ao longo dos anos. “A cara da competência é a de um homem branco. Pessoas competentes são contratadas não só por ela, mas porque elas têm a ‘boa aparência’ que o mercado exige”.
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Com isso, é preciso haver também uma mudança na forma de contratação. “Hoje, quando vão contratar, olham-se coisas pragmáticas: qual faculdade você fez, o idioma. Não olham a experiência de vida que uma pessoa minorizada pode trazer: duas horas de transporte, trabalhar, estudar e fazer cursos. Todas essas são competências que são invisíveis em um ambiente de trabalho e que agregam”, explica Iris Barbosa, especialista em ESG e ex-diretora da Apple América Latina e do McDonalds.
Ela ainda explica que a prática de incluir uma pessoa de determinada minoria apenas para constar no relatório como um número não adianta, já que muitas vezes ela se sentirá constrangida para se posicionar.
Para ela, é possível fomentar linhas de pensamento diferentes com mais diversidade. “Quando você vê pessoas minorizadas em posições mais altas, você pensa: se ela chegou, eu também chego. Você permite que ela queira alcançar isso.”
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