Com 30% de suas cadeiras do conselho de administração e 50% das de diretoria ocupadas por mulheres, a TIM é uma das empresas, entre as listadas no Ibovespa, com maior inclusão feminina na alta liderança atualmente. Essa diversidade de gênero decorre de um trabalho desenvolvido desde julho de 2019 e que tem resultado em funcionários mais engajados por terem orgulho de fazer parte da empresa.
“A gente espera representar, na liderança, a demografia brasileira, os clientes. É muito difícil você entender as necessidades dos clientes e customizar serviços se você não tem representatividade das diferentes formas de vida e culturas, ainda mais em um país grande como o Brasil”, diz a diretora de recursos humanos da companhia, Maria Antonietta Russo. “A pauta de diversidade é um valor do grupo, mas também uma agenda de posicionar a marca como inclusiva e inovadora”, acrescenta.
Hoje, 95% dos funcionários se dizem orgulhosos por trabalharem na TIM. Quando questionados se a empresa promove um ambiente diverso e inclusivo, 96% afirmam que sim – um aumento de 14 pontos porcentuais na comparação com 2020.
2019 é considerado o ano em que o trabalho de inclusão realmente começou a ser desenvolvido pela empresa no País porque foi quando se criou uma estrutura e uma agenda para isso. Ali, metas – que, em parte, foram ultrapassadas antes do prazo – foram estabelecidas. À época, por exemplo, a companhia determinou que 35% das vagas consideradas de liderança deveriam ser ocupadas por mulheres até o fim de 2024. Hoje, esse número já é de 37%.
“Nessa época, também estudamos as nossas políticas, desde recrutamento até promoção. Olhamos para elas de forma crítica e verificamos quais processos eram construídos de forma inclusiva. Mudamos regras que poderiam ter sido criadas com vieses.”
A empresa retirou de seus processos seletivos a exigência de conhecimento em inglês e limites de proveniência de instituição de ensino. “Para empresas de tecnologia, há um desafio de ter oferta de profissionais mulheres com formação na área. Por isso, também não colocamos limites nos estágios. O importante é que a pessoa tenha boa vontade, e a gente entrega o conhecimento sobre capacidade digital.”
Entre as medidas que a TIM adotou para alcançar as metas de diversidade, está a obrigatoriedade de ter 50% de mulheres nas listas de finalistas a uma vaga de liderança. Nos últimos 12 meses, as mulheres acabaram sendo 43% das escolhidas em recrutamentos externos e 47% das promovidas internamente para essas posições.
A companhia também criou programas para mulheres acelerarem suas trajetórias e passou a permitir o home office até 60 dias após o retorno da licença maternidade. “Dependendo da necessidade, há flexibilidade no trabalho presencial mesmo depois desse prazo”, diz Maria Antonietta. Há ainda apoio psicológico específico para quem está retornando da licença e para mulheres na menopausa.
Para a executiva italiana, se o Brasil adotasse a obrigatoriedade de diversidade por lei – como acontece em vários países europeus –, a inclusão poderia acontecer mais rapidamente. Na Noruega, por exemplo, desde 2005 é obrigatório 40% de representação de ambos os sexos nos conselhos de administração das companhias de capital aberto.
“Cada vez que é preciso acelerar uma evolução cultural, você tem de fazer de ‘cima para baixo’ ou colocando metas e cotas obrigatórias. Como você tem de quebrar algo que está enraizado, tem de ser assim (com lei) no começo do processo.”
A diretora-geral do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), Valéria Café, afirma, no entanto, que a obrigatoriedade deixa de fazer com que os números avancem após determinado tempo. “Se houver uma obrigatoriedade no País, vamos olhar com bons olhos, mas isso não significa que ela precisa acontecer.”
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Valéria diz que o mais importante é que as empresas adotem métricas, metas e prazos para a inclusão e façam com que o cumprimento desses objetivos seja considerado para os executivos receberem seus bônus. “A gente acredita nesse sistema porque ele evolui com o tempo. Em países que adotaram a obrigatoriedade por lei, houve ótimos resultados em um primeiro momento, mas depois não houve mais evolução.”
A executiva destaca que a diversidade nas empresas leva à inovação, resultados melhores e riscos reduzidos. “Ela começa trazendo dissenso. Mas, na hora do consenso, traz o olhar da sociedade, formada por pessoas diferentes. Se não houver pessoas diferentes, não tenho soluções diferentes.”
Sem que haja uma lei que obrigue a inclusão, o Brasil tem avançado – ainda que lentamente em alguns momentos, como ocorrido nos últimos 12 meses – com a pressão da sociedade. “Quando se fala em empresa de capital aberto, tem uma série de práticas em andamento”, diz Margareth Goldenberg, gestora executiva do Mulher 360 (movimento empresarial que trabalha por empoderamento feminino e equidade de gênero).
Margareth destaca que, em 2024, percebeu um aumento no número de companhias que criam programas para tentar criar um equilíbrio, entre homens e mulheres, no trabalho de cuidado. São medidas como a ampliação da licença paternidade e a realização de rodas de conversas sobre equidade com homens.
Na B3 – outra empresa com diversidade de gênero na alta liderança –, os homens, por exemplo, têm direito a licença paternidade de 20 dias. Segundo a diretora de emissores da companhia, Flavia Mouta, a adesão a essa licença estendida é “grande”.
Hoje, 36% das vagas do conselho de administração da B3 são ocupadas por mulheres. Na diretoria, a participação é a mesma.
A empresa também paga bônus integral para mulheres em licença maternidade, adota metas de diversidade específica para cada área e faz uma análise por gênero sempre que ocorre um ciclo de promoções. “Usamos isso como um diagnóstico, para tentar identificar se houve algum viés”, afirma Flávia.
