Mais da metade dos brasileiros (51,4%) sente que o trabalho impacta negativamente em outros aspectos da vida, principalmente na saúde mental. A percepção é ainda mais forte entre as gerações mais jovens, como a geração Z, nascida entre 1996 e 2010 (53,04%) e os millenials, de 1981 a 1995 (53,47%). A conclusão é de uma pesquisa realizada pelo ecossistema Great People e Great Place to Work (GPTW), que visa incentivar a construção de locais de trabalho mais acolhedores e diversos.
A pesquisa ouviu 1.376 pessoas de todas as regiões do Brasil. A maioria dos respondentes é mulher (73,3%) e branca (59,5%). O cargo mais presente foi o de analista (39,7%), seguido pelo de supervisor/gerente (26,6%). Entre as gerações, houve millenials (47,2%), geração X, nascidos de 1965 a 1980 (29,3%), geração Z (16,7%), baby boomers, nascidos entre 1945 e 1964 (6,3%) e uma pequena parcela, de 0,5%, de pessoas acima de 60 anos.
A saúde mental foi o ponto mais citado pelas pessoas que responderam que o trabalho afeta outras áreas da vida — 80,3%. A saúde física (41,9%), a qualidade do sono (36,8%) e as relações familiares (28,3%) também foram mencionados. A “sensação ruim” que surge aos domingos, antes da volta ao trabalho na segunda-feira, é sentida por 55,78% dos entrevistados e, assim como já mencionado, é mais prevalente entre os mais jovens: 11,49% dos baby boomers a sentem, enquanto 57,39% da geração Z tem o sentimento.
Segundo Daniela Diniz, diretora da Great People & GPTW, os números indicam que as pessoas muitas vezes não encontram propósito ou sentido no trabalho que fazem, e o pagamento não compensa.
“Estamos numa bela de uma ressaca pós-pandemia, no espírito de trabalhar para sobreviver”, comenta. Por isso, termos como “quiet quitting” (demissão silenciosa) ou “resenteeism” (ficar, mas a contragosto) têm se popularizado, para indicar que os trabalhadores têm demonstrado insatisfação.
Para as lideranças, a tarefa se torna estar presente e ouvir o funcionário, para entender o que ele deseja e como melhorar o ambiente. “É necessário entender quem são as pessoas que trabalham com você. Hoje, a liderança precisa ser preparada para metas, mas também para conhecer cada um, e sair da perfumaria das práticas de qualidade de vida”, explica Diniz.
Assim, segundo ela, oferecer incluir terapia psicológica no plano de saúde, ou exigir um mínimo de tempo entre reuniões, por exemplo, são atitudes válidas, mas não anulam a responsabilidade dos líderes de estarem próximos.
Uma questão na qual o descompasso entre funcionários e empresas fica evidente é no regime de trabalho, se híbrido, presencial ou totalmente remoto. Na pesquisa, 52,8% disseram que preferem o híbrido, 31,3% dos entrevistados afirmaram preferir o remoto e apenas 11% o presencial (4,9% disseram não ter preferência). No entanto, atualmente, 43,8% estão no modelo totalmente presencial, 32,8% no híbrido e 20,2%, no remoto. Grandes empresas brasileiras e dos Estados Unidos já voltaram ao presencial — incluindo o Zoom, “símbolo” das videochamadas durante a pandemia.
A pandemia, inclusive, é a principal razão para esse descompasso. “Observamos um profissional frustrado, que experimentou durante dois anos a flexibilidade, que é melhor para a vida dele, e agora está submetido a um retorno da era pré-pandemia. Há um risco para a organização de perder pessoas, talento e engajamento”, avalia Diniz.
Segundo ela, a transmissão da cultura da empresa, muitas vezes utilizada como motivação para a volta ao presencial, também pode ser transmitida online, desde que mecanismos sejam criados para tal.
Liderança
Questões como essa mostram a importância de uma liderança que ouça os funcionários e esteja presente para além das questões profissionais. Entre as características mais citadas na pesquisa como necessárias para os líderes, apareceram comunicação (80,2%), empatia (77,3%) e inteligência emocional (60%), todas consideradas como “soft skills”, ou seja, habilidades emocionais, não técnicas.
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“Falar com meu chefe estritamente o necessário é uma gestão do passado. Hoje, quanto mais próxima for, maior a chance do funcionário ser reconhecido dentro das expectativas. Estamos saindo de uma gestão mais massificada para uma mais customizada, personalizada” contextualiza Diniz.
Ainda assim, as lideranças aparecem como a principal causa de reclamações. Entre as causas de ambiente negativo de trabalho, a que está em primeiro lugar na lista é “liderança despreparada” (48,9%), seguida de perto por “falhas na comunicação” (48,8%) e sobrecarga de trabalho (46,8%).
“A liderança é um clássico nas reclamações, aparece em todas as pesquisas. E, muitas vezes, os outros problemas partem de uma liderança despreparada”, avalia a especialista da GPTW. Novamente, estar perto dos colaboradores para resolver as falhas de comunicação e evitar sobrecarregar a equipe é tarefa do líder.
CLT ou não?
O levantamento ainda questionou sobre a preferência por um modelo de trabalho CLT ou outros, como o de pessoa jurídica ou autônomo. A CLT é a preferência de 51,4%, ainda a maior, mas já teve vantagem maior em pesquisas anteriores. Ao todo, 15,8% preferem ser autônomos, 15% não tem preferência, 9,5% gostariam de ser PJ para uma única empresa, 6,7% citaram o desejo de ser servidor público, e 1,7%, o de atuarem como freelancers.
A preferência pela CLT vem caindo entre os mais jovens, o que indica que a busca por mais flexibilidade já é parte do ideal de quem começa a trabalhar. “Caminhamos para um mundo do trabalho flexível e com múltiplas possibilidades”, projeta Diniz. Ela alerta, no entanto, que é preciso saber lidar com essa flexibilidade, justamente para evitar que o trabalho afete negativamente outras áreas da vida, e ficar atento com “essa tal liberdade” para evitar que se torne sobrecarga.
A flexibilidade foi a segunda razão mais citada para atrair o interesse dos trabalhadores para uma empresa, com 66,9%. Em primeiro lugar, ficou o alinhamento com propósitos e valores (72,2%) e a remuneração apenas na terceira posição, com 64,2%. Assim, apesar do dinheiro ainda ser importante, ele não é a principal força-motriz, e as empresas devem estar atentas a isso, oferecendo também oportunidades de desenvolvimento profissional e um plano de carreira com crescimento palpável.
O alinhamento com propósitos e valores, a flexibilidade e a existência de um plano de carreira são definidos como uma “tríade” que faz as pessoas permanecerem na empresa, ajudando na retenção de talentos — com a remuneração também tendo um papel importante. “No pós-pandemia, as pessoas chegam a perguntar antes sobre a flexibilidade do que sobre o salário. Perceberam que a qualidade de vida é fundamental e não abrem mais mão”, cita a especialista.
Outro ponto importante na definição do modelo de trabalho é que o próprio indivíduo se conheça para buscar algo que faça sentido para ele: entender se quer ser chefe, trabalhar sob o ritmo de projetos em pessoa jurídica ou ser um funcionário com reconhecimento, entre outras possibilidades.
“Há uma parcela de trabalhadores num constante estado de insatisfação, de busca por algo que faça sentido”, menciona Diniz. Ao ter esse autoconhecimento, o trabalhador pode buscar algo que, de fato, lhe ajude a se realizar profissionalmente e como pessoa.
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