A inserção de pessoas com deficiência (PcD) no mundo corporativo está longe de ser uma novidade. A presença de brasileiros com algum grau de comprometimento físico, sensorial ou cognitivo vem sendo estimulada desde que a Lei de Cotas para esse grupo foi promulgada, em 1991. Mais de três décadas depois, a pauta ainda tem muito a evoluir dentro das organizações.
De acordo com a Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), em janeiro deste ano havia 545.940 pessoas com deficiência empregadas no Brasil. Considerando-se que existem 17,5 milhões de pessoas com deficiência em idade economicamente ativa no país, segundo dados recentes da PNAD, esse número ainda é baixo.
A legislação estabelece que toda empresa com mais de 100 colaboradores precisa reservar vagas para a contratação de profissionais com deficiência. O artigo 93 da Lei 8.213/91 determina que de 100 a 200 funcionários, a reserva legal é de 2%; de 201 a 500, de 3%, e de 501 a 1.000 trabalhadores, de 4%. Já empresas com mais de 1.001 colaboradores devem preencher 5% de seus cargos com PcD — com risco de pagar multas que chegam a R$ 200 mil em caso de descumprimento da norma.
E não basta organizar um processo seletivo inclusivo e fazer admissões para cumprir essa cota. É preciso ir além, revendo políticas internas, redefinindo ações e estabelecendo diretrizes claras de como abarcar genuinamente esse público.
Pode parecer óbvio, mas não é. O primeiro passo para que as contratações PCD funcionem é garantir a acessibilidade. Isso significa adaptar o espaço físico com foco nas necessidades desses colaboradores. Tão importante quanto isso é pensar no employee experience (EX), criando condições para que o trabalho flua sem obstáculos, tanto no escritório quanto no home office. O próximo ponto é estabelecer uma comunicação aberta com gestores e capacitá-los, para que estejam preparados para receber pessoas com deficiência de forma acolhedora e respeitosa. Também é imprescindível criar programas de treinamento para todos os funcionários, o que facilita a integração e fomenta uma cultura de colaboração.
Vale lembrar que, lá atrás, as práticas de inclusão ficavam sob o guarda-chuva da responsabilidade social corporativa; hoje, costumam ser incorporadas às estratégias de ESG (no “S” de Social e no “G” de Governança), estando muitas vezes inclusive atreladas a indicadores de desempenho financeiro.
O tema também está entre os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) definidos pela Organização das Nações Unidas (ONU).
Abraçando desafios
Embora aumentar o quadro de funcionários com deficiência seja algo essencial, a maioria das organizações patina para cumprir a Lei de Cotas. Isso porque, existem desafios na contratação de pessoas com deficiência. O primeiro deles é a baixa escolaridade. De acordo com o levantamento da última PNAD, 25,6% dos PcD com idade igual ou superior a 25 anos tinham terminado o ensino médio — entre pessoas sem deficiência, esse número é 57,3%. Em nível superior, 7% de PcD possuem diploma, contra 20,9% das pessoas sem deficiência.
Outro fator é a adaptação dos ambientes, como eu disse, parece trivial, no entanto as empresas, sobretudo menores, esbarram nessa questão. Se o prédio for antigo, por exemplo, as alterações necessárias podem ser inviáveis do ponto de vista estrutural e também financeiro. E, aqui, há mais um item: a mobilidade. Como o poder público falha em reformar calçadas, modernizar sinalização e oferecer transporte de qualidade para esse público, muitas vezes pessoas com deficiência se veem impossibilitadas de se deslocar ao trabalho com segurança.
Por tudo isso, na minha visão, em vez de contratar PcD apenas por receio de serem multadas, as empresas deveriam ser incentivadas a oferecer programas específicos para essa população, desenhando alternativas, junto com governos e a sociedade civil, para que a inclusão aconteça de forma mais natural e profissionais confiem que o mercado está interessado e pronto para recebê-los.
A Lei do Estágio, de 2008, reserva 10% das vagas para PcD. Na Companhia de Estágios foram registrados, em 2018, 1.056 cadastros de estudantes com deficiência; em 2023, 1.813. Para se ter uma ideia, a média de cadastros, entre outros perfis de estudantes, é mais de 100 vezes maior. Isso demonstra que precisamos encorajar as pessoas com deficiência a estudarem e se candidatarem, não só para estágios, mas para todos os outros cargos, inclusive os de liderança. E só vamos fazer isso dando oportunidades, mostrando que elas podem (e devem) estar dentro das empresas.
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