Em um mercado de trabalho com competitividade em ascensão, valorizar o employer branding – ou marca empregadora – emerge como uma das principais tendências para 2025. Segundo informações do Linkedin, 96% das pessoas pesquisam a reputação de uma empresa antes de mudar de emprego.
Dados do estudo Randstad Employer Brand de 2024, baseado em entrevistas com mais de 4.500 pessoas no Brasil, apontam que reputação e localização do empregador são os aspectos mais valorizados pelos profissionais em seus empregos atuais, o que nos permite dizer que são atributos relevantes para incentivar a retenção dos talentos de uma organização.
Por outro lado, quando olhamos para a atração, a progressão de carreira segue sendo prioritária. No caso dos jovens profissionais, como trainees e estagiários, por exemplo, saber que haverá desenvolvimento profissional e ganho de experiência faz toda diferença para que escolham uma empresa em vez de outra.
Entre as companhias mais atrativas para se trabalhar no Brasil conforme a pesquisa, quatro das cinco primeiras colocadas – Samsung, Nestlé, Mercedes-Benz e Amazon – têm reputação como uma de suas prioridades. Entre estas, a organização que se diferencia, a Petrobras, destaca-se por enfatizar o crescimento na carreira como um diferencial competitivo.
Construir um employer branding sólido passa por uma comunicação eficaz em canais estratégicos. Plataformas como LinkedIn e Glassdoor lideram essa tarefa, seguidas pelas redes sociais tradicionais, como Facebook, Instagram e TikTok (essa última essencial para se conectar com geração Z).
Ações offline também são importantes: participar de feiras estudantis, abrir a empresa para visitação, oferecer palestras em universidades: tudo isso, quando realizado de maneira coordenada, gera impacto na construção da marca empregadora da sua empresa.
No online, é preciso reforçar que o impacto vai além de publicações institucionais: o segredo aqui é apostar em conteúdos variados, que ajudem os candidatos a construir uma imagem interessante sobre a empresa.
Histórias inspiradoras de transformação pessoal de funcionários, projetos inovadores do negócio, festas corporativas e momentos de descontração vividos na firma são parte importante da narrativa para construir uma conexão humana com os talentos do mercado.
Vale toda criatividade desde que ela reflita o que a empresa realmente é, seu tom de voz, jeito de ser e, principalmente, sua cultura e os seus valores.
Mas fazer comunicação apenas da porta para a fora não é algo recomendado. Construir bases internas sólidas é essencial para o employer branding: ter transparência no fluxo de informações dentro da organização e manter o engajamento dos trabalhadores é a base para criar o senso de pertencimento. As novas gerações se engajam quando enxergam propósito e impacto positivo no trabalho que executam.
É claro que bons benefícios, salário compatível com mercado e flexibilidade vão turbinar a sua capacidade de atração, mas é esse alinhamento entre a missão corporativa e os propósitos pessoais que fará com que os funcionários sejam embaixadores orgânicos da sua marca. De um ponto de vista amplo, para captar talentos, as organizações devem, além de apostar em marketing de recrutamento, estar conectadas e ouvir as pessoas.
A essa altura, se você é líder de uma empresa pequena, talvez esteja se perguntando: como competir com as grandes organizações, que têm estrutura e recursos para estratégia de employer branding?
Embora enfrentem limitações financeiras, as PMEs também podem construir marcas empregadoras fortes. Manter as redes sociais atualizadas, compartilhar histórias de crescimento interno e oferecer oportunidades de aprendizado em múltiplas áreas são estratégias acessíveis e eficazes para organizações menores. Fora isso, elas têm vantagens que as grandes não têm! Trabalho híbrido ou mais flexível, políticas menos rígidas, maior exposição ao aprendizado, autonomia e assim por diante. Esses pontos devem ser destacados na promoção da marca.
Empresas maiores, por outro lado, têm o desafio de criar ambientes de trabalho mais intimistas e descontraídos. Isso exige um compromisso contínuo com a qualidade de vida no trabalho, o desenvolvimento de lideranças e a implementação de práticas que garantam satisfação e crescimento para todos.
A concorrência por talentos qualificados e as pressões econômicas vão demandar, independentemente do tamanho ou do setor das empresas, cada vez mais consistência nas práticas e no jeito de comunicá-las. Por isso, acredito que o 2025 será o ano de consolidação do employer branding como um elemento-chave para o sucesso organizacional. Empresas que compreenderem isso sairão na frente.
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