Políticas de diversidade se tornaram um tema estratégico para a competitividade, a produtividade e até para a atração e retenção de talentos nas empresas. Para não ficar para trás, muitas companhias têm criado ações de inclusão e se jogado de olhos fechados sem considerar a complexidade do processo.
A especialista Liliane Rocha, fundadora da consultoria Gestão Kairós e autora do livro “Como ser uma Liderança Inclusiva”, explica que qualquer projeto em uma empresa demanda planejamento estratégico dos gestores. Sem isso, os erros são inevitáveis.
Em entrevista ao Estadão, a consultora conta as maiores dificuldades enfrentadas por essas lideranças e como criar ações direcionadas para alcançar as metas de diversidade propostas e aproveitar as políticas como uma ferramenta impulsionadora de produtividade e eficiência.
Conheça a seguir os 4 erros dos líderes no tema diversidade.
1. Falta conhecimento
A maioria das lideranças não foi preparada para entender conceitos de diversidade. Essa falta de conhecimento leva a equívocos, como confundir termos relacionados à diversidade e expressar opiniões enviesadas ou ofensivas.
As palavras, explica Rocha, fazem parte do discurso, mas não há uma preparação e um conhecimento aprofundado sobre os temas. O resultado são comentários com conotações preconceituosas que passam despercebidos, mas que se tornam parte do dia a dia das empresas e podem piorar a relação entre líder e liderados e a credibilidade no mercado.
Para ela, os gestores precisam falar menos e ouvir mais. “As ideias precisam vir em formato de pergunta, de diálogo e de ampliação de conhecimento, para tentar entender qual perspectiva as pessoas estão trazendo e compreender realmente os desafios e as demandas”, diz.
2. Falta compromisso
Quando o assunto é implementar políticas de diversidade, outro erro que os gestores cometem é tratá-la como uma simples moda corporativa, sem compromisso real. Segundo a consultora, muitas empresas deixam de alocar orçamentos, recursos e equipes para iniciativas de diversidade.
“Não adianta achar que diversidade é um tema do coração que você pode fazer de qualquer jeito. Você não gerencia uma ONG, você é uma empresa e precisa olhar para o tema estrategicamente”, diz Liliane.
A falta de investimento leva a programas ineficazes. Sem uma equipe responsável, um orçamento e objetivos em curto, médio e longo prazo, a empresa perde em competitividade e relevância no mercado, além de comprometer a criação de um ambiente de trabalho realmente inclusivo e representativo.
3. Falta planejamento
O maior erro das empresas na implementação de políticas de diversidade é a falta de planejamento. Equipes compostas somente por voluntários não resulta em progresso efetivo, pois as pessoas já estão ocupadas com suas funções regulares. “Você pode ser comprometido com as políticas, mas se o seu trabalho é voluntário, 98% do seu tempo será gasto trabalhando e apenas 2% cuidando das políticas de diversidade”, destaca.
A falta de uma equipe dedicada e de recursos financeiros compromete a ação, dificultando iniciativas como programas de aceleração de carreira para grupos sub-representados. Empresas frequentemente não conseguem avançar mesmo após anos de programa de diversidade, e a falta de divulgação de estatísticas de representatividade demonstra a falta de progresso real. Portanto, é crucial para as empresas evitar tratar a diversidade superficialmente. Em vez disso, precisa investir em planejamento estratégico e recursos para implementar efetivamente as políticas de diversidade.
“Enquanto as empresas continuarem tratando a diversidade como o único tema sem planejamento, vai continuar sendo o único tema que não tem resultados e avanços”, conclui a consultora.
4. Falta avaliação
O processo de promover a diversidade e inclusão nas empresas começa com um diagnóstico que visa analisar a percepção versus a realidade das questões relacionadas à diversidade. Isso envolve a aplicação de um censo demográfico para entender a proporção de grupos diversos em todos os níveis da empresa e também a realização de pesquisas de percepção. Muitas vezes, a alta liderança tem uma visão mais positiva da diversidade do que o resto da equipe.
Liliane Rocha explica que medir o progresso é essencial, e muitas empresas têm falhado nesse aspecto. Poucas realizam censos demográficos ou compartilham seus dados de diversidade. A ausência de medição dificulta saber quantos funcionários de diferentes grupos estão presentes na empresa e se as ações implementadas estão de fato gerando resultados positivos.
O diagnóstico é crucial, porque fornece uma compreensão clara de onde a empresa está em termos de diversidade e inclusão. Com base nisso, é possível definir metas e um plano de ação para melhorar contratação, retenção, desenvolvimento, cultura organizacional e entender o tempo necessário para implementar essas mudanças.
