Se você perguntar a um aluno graduado em administração de empresas, a um orientador de escola preparatória ou à internet como ser contratado pela empresa de consultoria global McKinsey, provavelmente encontrará uma lista de “escolas-alvo” de prestígio para as quais a empresa tem direcionado consistentemente seus esforços de recrutamento. Você sabe quais são elas - Harvard, Yale, Stanford.
Mas, atualmente, a McKinsey prefere uma resposta diferente. “O excepcional pode vir de qualquer lugar”, diz seu site voltado para carreiras. E então, caso isso não tenha ficado claro o suficiente, “Contratamos pessoas, não diplomas”, e também “Acreditamos em seu potencial, independentemente de seu histórico”.
Katy George, diretora de pessoal da Mckinsey, disse à Fortune no ano passado que a empresa havia aumentado o número de escolas de onde vinham suas novas contratações de cerca de 700 para 1.500, como parte de seu processo de “mudar do histórico para o potencial”.
Muitas empresas estão trabalhando para fazer uma mudança semelhante.
O termo “elite” nunca foi bem aceito por muitas instituições americanas, mas nos últimos anos a palavra tem sofrido um impacto especial.
Na campanha de 2016, Donald Trump usou o rótulo praticamente como um insulto; o movimento Black Lives Matter chamou a atenção para as disparidades raciais ao longo do caminho para as pessoas se tornarem ricas e poderosas; e os debates sobre liberdade de expressão e espaços seguros nos câmpus universitários se transformaram em questões polêmicas, levando a artigos de opinião com manchetes como “As universidades de elite estão fora de alcance” e “Por que parei de contratar graduados da Ivy League”.
A legitimidade dos marcadores tradicionais de brilhantismo, como um diploma da Ivy League, está sendo questionada. Sendo assim, as empresas precisaram encontrar outras formas de transmitir para recrutadores, investidores e clientes que não estão apenas cumprindo requisitos superficiais e possivelmente ultrapassados — seus talentos são, de fato, os melhores.
Ampliar a rede de recrutamento é uma boa opção, mas pode apresentar algumas das mesmas deficiências das estratégias anteriores.
Uma das maneiras pelas quais as empresas tentaram destacar a justiça de suas práticas de recrutamento decolou após o assassinato de George Floyd em 2020, quando elas dobraram a ênfase no compromisso com “diversidade, equidade e inclusão”. As empresas contrataram muitos funcionários para cuidar da diversidade e publicaram relatórios de prestação de contas.
Desde então, essa abordagem se tornou um campo minado político e, em alguns casos, uma responsabilidade legal. Atualmente, os executivos estão falando menos sobre diversidade (mesmo que algumas pesquisas indiquem que eles continuam comprometidos com os esforços para aumentá-la).
Alguns começaram a enfatizar a “inclusão” ou o “pertencimento”. Mas muitos já estavam se voltando para algo mais amplo.
A “contratação baseada em habilidades”, a “contratação que prioriza as habilidades” e os esforços para romper o “teto de papel” - o preconceito contra aqueles que não têm diploma universitário - são frases em alta. (“É mais ou menos a nossa contribuição para o movimento do ‘teto de papel’”, disse Katy George à Fortune sobre a lente ampliada de recrutamento da McKinsey).
A ideia, como descreveu a empresa de consultoria BCG, é colocar a “competência acima das credenciais”, o que significa que as empresas devem parar de procurar o diploma certo e, em vez disso, concentrar-se em quem tem as habilidades certas, independentemente de como as adquiriu.
O tema é basicamente meritocracia. E ela está em toda parte. A McKinsey desenvolveu um videogame para avaliar as habilidades cognitivas dos candidatos, o que, segundo a empresa, lhe dá “uma visão além do currículo ou da entrevista convencional”.
E publicou um site de preparação para entrevistas que, segundo um porta-voz, foi necessário “para que candidatos excepcionais de qualquer origem possam ser bem-sucedidos em nossas entrevistas, independentemente de terem acesso a recursos como um clube de consultoria, suporte ativo de serviços de carreira ou uma rede de ex-alunos bem conectada no setor de consultoria”.
O Bank of America tem parcerias com 34 faculdades comunitárias e afirma ter contratado e treinado milhares de funcionários dessas escolas.
A Goldman Sachs passou a fazer entrevistas para empregos de nível básico virtualmente, em vez de apenas em algumas escolas de nível superior. “Agora encontramos talentos de lugares a que antes não chegávamos”, escreveu seu chefe global de capital humano em 2019.
Algumas empresas, incluindo o Walmart no ano passado, disseram que estavam removendo completamente os requisitos de graduação para empregos corporativos, e mais de uma dúzia de Estados anunciaram que deixariam de exigir diplomas para alguns empregos no governo.
Em 2020, uma coalizão de grandes empresas, incluindo Accenture, JPMorgan Chase e Deloitte, decidiu colocar mais trabalhadores negros em empregos bem remunerados. Recentemente, o grupo mudou sua missão para promover a “contratação por habilidades, não apenas por diplomas”.
Os economistas, em geral, concordam que evitar exigências desnecessárias de diplomas (ou exigências de diplomas de prestígio, no caso da McKinsey) é uma boa ideia, principalmente em uma época de inflação de diplomas e de um mercado de trabalho restrito.
A redução da dependência de credenciais também tem maior probabilidade de aumentar a diversidade, mesmo quando esse não é um objetivo declarado.
Além disso, é mais fácil declarar isso como um objetivo. “Sinceramente, acho difícil se opor a isso”, disse Anthony Carnevale, que recentemente se aposentou como diretor fundador do Centro de Educação e Força de Trabalho da Universidade de Georgetown e trabalhou com políticas de emprego em três administrações da Casa Branca.
“A pessoa mais qualificada para o trabalho e que merece o emprego deve conseguir o emprego”, disse ele. “Não sei como se pode argumentar contra isso.”
Não é de surpreender que fazer a promessa seja mais simples do que cumpri-la.
Algumas empresas fizeram progressos reais, como a Accenture, que é considerada pioneira na estratégia e afirmou que quase 50% de seus empregos na América do Norte não exigem mais diploma universitário.
No entanto, um estudo de Harvard que analisou as ofertas de emprego em grandes empresas de 2014 a 2023 constatou que, embora tenha havido um grande aumento nas funções que não exigem diploma, não houve muita mudança nas práticas reais de contratação.
No período em que as empresas removeram os requisitos de graduação de alguns cargos, cerca de 3,5% desses cargos foram preenchidos por candidatos sem graduação. Isso significa que menos de 1 em cada 700 trabalhadores contratados no ano passado se beneficiou da mudança na política.
Joseph Fuller, professor da Harvard Business School e coautor do estudo, disse que a falta de implementação não se deve ao fato de as empresas estarem fazendo apenas marketing, mas sim porque “há uma grande diferença entre anunciar uma mudança de política e fazer com que esse tipo de mudança se reflita na empresa”.
Ele disse que, para um gerente da linha de frente, escolher o candidato com um diploma universitário pode ser como “quando você está indiferente entre dois pratos principais em um restaurante chinês e um deles vem com bolinhos grátis”.
Carnevale, da Universidade de Georgetown, apontou outro desafio: é difícil articular exatamente quais são as qualidades necessárias para que uma pessoa desempenhe bem um determinado trabalho, muito menos como avaliar essas qualidades sem ser processado.
“Imagine tentar descobrir tudo isso, com advogados na sala, quais são os conhecimentos, as habilidades, as aptidões, os traços de personalidade, os valores e os interesses no trabalho - é um negócio arriscado”, disse ele.
Assim como a triagem de credenciais, a avaliação de um candidato com base na experiência pode ser tendenciosa, disse Anthony Abraham Jack, professor associado da Universidade de Boston e autor do próximo livro “The Privileged Poor: How Elite Colleges Are Failing Disadvantaged Students”.
Por exemplo, disse ele, “os marcadores tradicionais de avaliação ignoram especialmente o trabalho que os alunos de baixa renda fazem para ajudar suas famílias”.
Em outras palavras, a contratação baseada em habilidades pode não ser tão diferente de outros esforços corporativos para aproximar as práticas de contratação da meritocracia.
“Não é uma solução mágica; a maioria das coisas que dão certo costumam exigir um esforço contínuo”, disse Joelle Emerson, CEO da consultoria Paradigm.
“Coisas que parecem boas demais para ser verdade - como, por exemplo, vamos fazer contratações baseadas em habilidades - geralmente são boas demais para ser verdade.” /THE NEW YORK TIMES
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