Quando Gustavo*, jornalista de 25 anos, tomou a decisão de se demitir de seu último emprego, em uma emissora de TV do Rio de Janeiro, não havia segundo plano ou outra vaga garantida. O motivo da sua saída: a falta de reconhecimento.
Segundo ele, pessoas que entravam na empresa por meio de uma indicação mal precisavam passar por um processo seletivo. Elas recebiam maior direcionamento e oportunidades do que aqueles que entraram de maneira comum. “Quem já estava na empresa, ficava na espera de uma oportunidade de uma promoção, de ser notado e crescer como um todo. [...] Eu considerei um desprezo tão grande que fez com que eu perdesse o brilho pela comunicação”, relatou.
A gota d’água veio quando Gustavo foi convidado para participar do planejamento de um programa de TV. Suas ideias foram ouvidas, mas com o tempo ele percebeu que não tinham peso na decisão final. “Fui deixado de lado e outras pessoas foram escolhidas para o projeto”, lembra. Para ele, a sensação de ser invisível dentro da empresa só reforçou a decisão de sair.
Casos assim não são isolados. O sentimento de frustração com a falta de reconhecimento e crescimento tem levado muitos jovens profissionais a repensarem suas carreiras e abandonarem empregos. Essa insatisfação reflete uma tendência maior: a geração Z está redefinindo o que considera essencial em um ambiente de trabalho.
Não é difícil encontrar notícias sobre os desafios em se lidar com a geração Z no mercado de trabalho. A dificuldade de comunicação entre líderes e profissionais dessa geração também não é novidade, assim como o fato de que os novos trabalhadores têm comportamentos diferentes das gerações passadas na busca por um novo emprego.
Leia também:
Para atrair esse grupo, além de uma boa remuneração e benefícios compatíveis com o mercado, as empresas precisam ir além.
Esse diferencial é o que Ana Gabriela Santos, especialista em recrutamento e seleção, chama de “salário emocional”. “Dentro do RH, o salário emocional pode ser um day-off ou um dress code livre na sexta-feira, qualquer benefício que não esteja incluso no pacote padrão, mas que serve como atrativo para o empregado”, explica.
Os incentivos adicionais ajudam na construção de um ambiente que promova identificação, que é um dos fatores principais para a retenção de um jovem no seu trabalho atual.
“A área de RH já passou por muitas mudanças de nomes, atualmente somos chamados de ‘Cultura e Pessoas’, o que enfatiza um foco direcionado para os funcionários, que refletem a identidade da empresa. Se o fit cultural não estiver alinhado, dificilmente o colaborador permanece por muito tempo”, afirma a especialista.
Como saber se você está sendo desvalorizado no trabalho?
Voltando ao caso do Gustavo, como um trabalhador que não é promovido pode ter certeza se está sendo desvalorizado pela empresa ou se seu desempenho não está tão bom assim?
Para Ana Gabriela, o ponto principal a ser observado é a existência ou não de uma avaliação profissional. Se seu líder comenta seu trabalho, faz ajustes e explica como você está sendo visto, isso significa que estão prestando atenção em você.
“Quando você recebe um feedback, seja negativo ou positivo, significa que você está sendo ouvido e direcionado. Se a recusa da sua ideia ou opinião vem sem um retorno, pode ser que você não esteja sendo valorizado. O papel do líder é encaminhar os integrantes da equipe.”
Quais são os benefícios mais procurados pela geração Z?
O CEO da plataforma de benefícios flexíveis Alymente, André Purri, relata que os benefícios extras mais procurados são programas voltados para o bem-estar, para a saúde mental e para o entretenimento.
Outro fator relevante para o sucesso no recrutamento da geração Z é a duração e a transparência do processo seletivo.
“Processos seletivos longos, burocráticos e pouco transparentes são grandes barreiras para essa geração. A ausência de feedback em cada etapa também desmotiva os candidatos. Além disso, uma comunicação rígida e excessivamente formal tende a afastar profissionais que valorizam interações autênticas, dinâmicas e humanizadas.”, afirma o empresário.
Para Purri, a cultura organizacional que dá certo com os mais novos é transparente, inclusiva e alinhada a um propósito claro.
Empresas que celebram conquistas e trabalham com lideranças empáticas têm uma maior garantia em reter talentos da geração Z.
Além disso, é importante fornecer desafios que estejam alinhados com as expectativas de crescimento profissional desses jovens. Decisões assim influenciam diretamente em motivar o profissional em se manter na organização.
Geração Z quer crescimento rápido
O principal fator buscado pelos jovens é a chamada trilha de desenvolvimento, e essa preocupação se manifesta antes mesmo da assinatura do contrato. Marcello Amaro, CHRO (diretor de RH) do banco digital Portão 3 revela: “Os candidatos dessa geração chegam ao processo seletivo querendo saber quais são os caminhos para o crescimento e as formas de desenvolvimento que serão oferecidas pela empresa. Eles se preocupam menos com ‘estabilidade’, característica mais marcante na geração anterior.”
Para os líderes, essa vontade de crescimento também simboliza um grande desafio. “Essa geração tem uma forte expectativa de crescimento rápido e desenvolvimento acelerado. O desafio é cada vez mais alinhar essas ambições com planos de carreira estruturados e realistas.”, explica Amaro.
Erick Sales, jornalista criador de conteúdo que trabalha com a Gupy, enfatiza a facilidade com que esses profissionais mudam de emprego. Um estudo da plataforma aponta que a geração Z é a que mais troca de trabalho, muitas vezes por não se identificar com a empresa. O especialista explica que um desalinhamento de valores, problemas de comunicação com um líder ou a falta de perspectiva de crescimento podem levar ao abandono da vaga sem hesitação.
Sem uma trilha de desenvolvimento clara, a retenção da geração Z se torna um desafio. “Programas de mentoria, treinamentos e oportunidades de aprendizado contínuo são essenciais para garantir que esses profissionais sintam que estão evoluindo dentro da empresa”, afirma André Purri.
Ele acrescenta que a falta desse crescimento não apenas desmotiva, mas também acelera a busca por novas oportunidades. “A geração Z tem menos apego à ideia de construir uma carreira em uma única empresa. Se sentirem que seu crescimento profissional está estagnado, esses profissionais tendem a sair rapidamente.”
