Com a diversidade geracional que se tornou mais forte nos últimos anos na maioria dos ambientes corporativos, muitas lideranças têm enfrentado dificuldades para se relacionar com funcionários da geração Z (nascidos a partir de 1997 até o ano de 2010). Muitas vezes, o feedback que é feito não funciona. Com o objetivo de sair de vez dessa zona de conflito, especialistas traçam dicas para chefes encontrarem o jeito certo de conversar com esse grupo de trabalhadores.
Em um nível global, profissionais da geração Z são os mais propensos a trocarem de emprego nos próximos 12 meses, um total de 35%, segundo pesquisa deste ano da PwC, que consultou 53 mil entrevistados.
Diante desse desafio, especialistas listam orientações na hora do feedback:
1. Crie um plano de desenvolvimento
Levando em consideração a mudança de valores dessa geração, que valoriza mais a qualidade de vida e a flexibilidade do que o status no trabalho, o líder não deve se limitar apenas a metas e resultados. Torna-se necessário construir o desenvolvimento do time, defende Renata Rivetti, diretora da Reconnect Happiness at Work, empresa especializada em felicidade corporativa e liderança positiva.
Antes de apontar os erros ao longo do feedback, pense em atividades capazes de desenvolver os pontos fortes daquele liderado. “Esse é um momento de não simplesmente ser alguém que indica e orienta, e sim cocria junto com a geração Z”, sugere Rivetti.
Durante a criação do plano de desenvolvimento, escute o colaborador e pergunte a sua perspectiva a respeito do que estão fazendo. “Essa é uma geração que quer ser ouvida. Voltar para o comando e controle só vai afastar os liderados do resultado e, no final, vai ser ruim para todos”, aponta.
Na visão da especialista, esse formato de feedback construtivo funciona mais do que o impositivo, por trazer mais resultados para a empresa a curto e longo prazo.
2. Seja transparente e explique os porquês
O feedback deve acontecer de forma constante, pelo menos, uma vez a cada mês. No entanto, o encontro mais formalizado não anula a necessidade de ter trocas com os liderados no cotidiano, ressalta Maria Eduarda Silveira, headhunter e sócia-fundadora da Bold HRO, consultoria de recrutamento e desenvolvimento organizacional.
“Criar um cultura de feedback deixa o colaborador mais apto para produzir porque ele está muito mais seguro e sabe o que precisa fazer dentro do ambiente”, afirma.
Silveira reforça que liderados deste grupo precisam de contexto e transparência para se sentirem motivados no trabalho. “É uma geração que precisa entender o porquê está fazendo aquilo. Muitas vezes, isso vem de uma curiosidade”, diz.
A cada preparação de feedback apresente o contexto com exemplos práticos:
- Quando aconteceu?
- O que aconteceu?
- Qual o impacto daquela informação?
- Por que é importante mudar algum comportamento ou desenvolver x habilidades?
- Quais são os ganhos que todos vão ter?
Caso a conversa ocorra sem contexto e sem a descrição do ganho a respeito do que o colaborador pode alcançar “dificilmente a liderança vai atingir o impacto esperado”, explica a especialista ao mencionar que a falta de clareza pode acarretar um dano maior à empresa.
Isso porque se a geração Z sente que não está se desenvolvendo e não recebe feedback apresenta maior risco de “sair [da organização] ou não desempenhar da melhor forma”
Além disso, é importante compartilhar os indicadores da corporação e as expectativas, por exemplo: aonde a empresa quer chegar e o que é esperado de cada colaborador.
A confiança também faz parte dos ‘porquês’. Segundo Silveira, a liderança deve mapear a meta em comum entre empresa e liderado.
“Um dos desafios da liderança é entender o objetivo da empresa e o objetivo individual de cada membro do time e juntar aquilo. A geração Z desafia as empresas a terem isso estruturado e a liderança a ter isso [o objetivo] na ponta da língua para dar um feedback, no qual os colaboradores consigam ver o impacto daquilo”, aponta.
3. Aposte na autenticidade
Trabalhadores da geração Z também priorizam um espaço que ofereça segurança psicológica para a expressão de ideias relevantes sem o receio de julgamentos. Neste contexto, o colaborador deste perfil tende a ser mais inquieto em relação ao trabalho.
Por isso, é imprescindível valorizar a individualidade de cada liderado e o “encorajar a contribuir com suas perspectivas para projetos e discussões”, argumenta a especialista em marketing de influência, Gabriela Nonato.
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Outro ponto a ser desenvolvido pela liderança durante o feedback é a demonstração de “interesse genuíno em compreender as motivações e aspirações dos colaboradores”, recomenda a especialista.
É papel do líder desmistificar que o feedback é um momento apenas para apontar falhas ou sugerir melhorias. Nestas conversas, o espaço deve ficar aberto para celebrar o sucesso e para os liderados apresentarem opiniões, mesmo que sejam divergentes “pois essa diversidade pode impulsionar a inovação e o progresso”.
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