Episódios de assédio sexual envolvendo figuras públicas, a crescente onda de denúncias feitas por pessoas assediadas e o acesso à informação. Esses são alguns dos cenários que antecedem a nova lei que determina empresas a implementarem treinamento anual de combate ao assédio sexual para funcionários de todos os níveis hierárquicos. A execução do programa é de responsabilidade das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), estabelecidas em corporações com mais de 20 trabalhadores. No entanto, pequenas e médias empresas também precisam entrar nesse movimento para promover um ambiente seguro para os colaboradores, avaliam especialistas.
Em 2022, aproximadamente 21% dos brasileiros afirmaram ter presenciado casos de assédio sexual cometidos contra mulheres, revelou levantamento International Women’s Day, desenvolvido pelo Instituto Ipsos e pela Universidade King College. Ao todo, mil brasileiros foram consultados para a pesquisa. As normas instauradas acompanham o contexto notado, agora, no ambiente corporativo.
A Lei 14.457/22 entrou em vigor no último dia 21 de março e, de imediato, alterou a nomenclatura da CIPA. Agora, atualizada para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA+A). “Na prática, esse programa vai ser um treinamento para que os empregados se eduquem com as informações relacionadas ao que pode e o que não pode fazer”, esclarece Thais Galo, sócia do Pinheiro Neto Advogados.
Entre as medidas exigidas estão incluir e divulgar normas internas, acompanhar casos de denúncias e garantir o anonimato da vítima, além de fixar na programação da companhia atividades, a cada 12 meses, voltadas à prevenção e ao combate de diversos tipos de assédio.
As novas regras devem funcionar em paralelo com as iniciativas executadas pelas empresas, explica Carla Valente, chefe de compliance da Open Co. “As pessoas precisam saber como os canais de relatos funcionam. Isso pode gerar mais confiança e credibilidade ao canal.” Nesse sentido, a atribuição da CIPA+A de forma efetiva pode desencadear um aumento do número de denúncias, acrescenta.
Mas para disseminar informações entre os funcionários, Valente defende que os treinamentos devem responder as dúvidas básicas dos colaboradores. Por exemplo, quem vai receber o relato do assediado(a), como é feito o tratamento após a denúncia, o prazo para analisar cada caso, a comunicação na área de compliance e como acontece o desenrolar da investigação. “O canal de denúncias também existe para relatar qualquer desvio de comportamento”, salienta.
Já a fiscalização do cumprimento da nova lei será monitorada pelo Ministério do Trabalho, de forma direta ou por meio de denúncia ao Ministério Público, explica Thais Galo.
Todas como parte do movimento
Apesar da obrigatoriedade valer somente para empresas que contam com CIPA+A, a tendência é de que PMEs incorporem o movimento de combate ao assédio sexual, requisito que “precisa estar no DNA da empresa”, ressalta Carolina Perroni, especialista em direito empresarial e cofundadora do Perroni Sanvicente & Schirmer Advogados. Ela alerta que muitos negócios cadastrados como pequena ou média empresa costumam possuir mais de 20 funcionários, mas a maioria é contratado no modelo de pessoa jurídica. Ou seja, legalmente não é exigido uma comissão.
Então, mesmo sem a presença da CIPA+A, é possível fomentar um ambiente seguro, indica Perroni. O caminho, segundo ela, é o canal de denúncia. Isso porque, em termos de gastos, a ferramenta ostenta um custo mais acessível e simples para implantação. Com isso, a cultura também pode ser refletida no código de conduta e ética, ilustra Perroni. “Isso tem que ser publicizado nas avaliações internas.”
Para executar não só o treinamento, como outros programas individuais para lidar com desvio de comportamento no local de trabalho, aqui estão quatro dicas:
Transparência: compartilhar documentos, etapas do processo de investigação para que as vítimas não sintam medo de retaliação ou exposição ao efetuar a denúncia.
Criar canais de denúncias personalizados: cada empresa pode formular um programa que se encaixe com o modelo de trabalho (híbrido, home office e presencial). Não é preciso ter CIPA para aplicar projetos de combate ao assédio sexual.
Normas e regras: independente do número de funcionários, qualquer companhia pode gerar em conjunto com o RH ou empresa terceirizada um código de ética e conduta.
Treinar fiscalizadores: preparar equipe de fiscalização para lidar com pessoas assedias de forma humanizada.
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