O ano de 2025 marca cinco anos do início da pandemia da covid-19, crise sanitária que trouxe mudanças significativas e impactou as relações de trabalho. Passado esse tempo, enquanto alguns temas continuam em alta, outros começam a perder força no ambiente corporativo.
Daniela Diniz, especialista no mundo do trabalho e diretora de conteúdo e relações institucionais no Ecossistema Great People & Great Place to Work, compartilhou as principais tendências para 2025 no mercado de trabalho, principalmente na área de gestão de pessoas.
Veja abaixo as apostas da especialista:
Conheça as tendências para 2025
1. O retorno ao modelo presencial e a fuga de talentos
Nos últimos dois anos, o mercado de trabalho presenciou um afrouxamento do modelo híbrido e 100% home office. Multinacionais e empresas de médio porte começaram a retomar as atividades presenciais. Segundo Daniela Diniz, embora 2024 tenha sido marcado por inúmeros anúncios de retorno ao escritório, a análise da série histórica pré e pós-pandemia deixa claro o papel de destaque que a flexibilidade conquistou.
Para reforçar essa visão, a especialista cita uma pesquisa da Great People & Great Place to Work. O estudo revela que, no Brasil, a maioria das empresas ajustou seus regimes de trabalho desde a pandemia, mas o modelo híbrido continua predominante.
- Nas grandes organizações (com mais de 10 mil funcionários), 55% adotam o formato híbrido, enquanto 40% estão no presencial e apenas 5% permanecem no remoto.
Não estamos mais na era pré-pandemia nem vamos voltar. As empresas sabem - e a nova geração tem reforçado isso - que sem flexibilidade o risco de fuga de talentos aumenta. Em 2025, será o momento de avaliar o impacto dessas escolhas no engajamento e na retenção de pessoas.
Daniela Diniz
2. É hora de liderar com menos hierarquia e mais colaboração
Na perspectiva de Daniela Diniz, o desenvolvimento e a capacitação da liderança são as maiores prioridades do RH. Para 2025, ela destaca a necessidade de criar uma nova mentalidade de liderança, menos preocupada em títulos, cargos e na centralização de informações.
A liderança em rede, segundo a especialista, é o oposto do modelo hierárquico tradicional. Nesse formato, o poder concentrado em poucos dá lugar à influência compartilhada por muitos.
O papel da liderança é dar menos respostas e fazer mais perguntas, o que descontrói a figura do líder “super-herói” e “mulher-maravilha” que por anos sustentou as relações corporativas. Livrar-se de todos os atributos que o cargo de líder trouxe não é uma tarefa simples, mas é necessário para obter o melhor das pessoas e encontrar as soluções em negócios.
Daniela Diniz
Educação Executiva
3. Saúde mental segue em alta e pode aumentar busca por profissionais especializados
Fortalecidas pela pandemia, as pautas que envolvem saúde mental devem seguir ganhando força no mundo corporativo, atesta Daniela Diniz. Nos últimos anos, avanços importantes marcaram esse tema:
- O reconhecimento do burnout como doença ocupacional pela Organização Mundial da Saúde (OMS);
- A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que agora exige que empresas identifiquem e gerenciem riscos psicossociais, como sobrecarga de trabalho, falta de apoio organizacional, assédio moral e jornadas excessivas.
A discussão no longo prazo também pode aumentar a demanda por profissionais especializados. Com a tendência de as empresas intensificarem medidas para reduzir riscos e prejuízos, áreas como saúde ocupacional, medicina do trabalho e bem-estar organizacional assumem um papel cada mais estratégico, avalia Diniz.
Sairá na frente quem souber mostrar dados e análises efetivas de quanto um trabalho realmente estratégico na esfera de saúde mental traz resultados para as pessoas e para os negócios.
Daniela Diniz
4. Inteligência artificial não vai roubar o seu emprego
A trajetória profissional está se tornando menos linear e mais imprevisível. Hoje, uma formação de psicólogo ou técnico em enfermagem não garante permanecer nessas funções. Neste cenário, a inteligência artificial vai intensificar a necessidade de requalificação dos profissionais e de reciclagem constante nas empresas, destaca Daniela Diniz.
Em vez de focar em job descriptions (descrições de cargo detalhadas pelo RH), será cada vez mais importante priorizar skills descriptions (descrições das habilidades desenvolvidas por meio de prática ou treinamento).
Não importa tanto onde você vai se encaixar no organograma, mas como você pode se encaixar nesse momento da empresa. Ou seja, menos cargo e mais habilidade, um novo tipo de gestão que vai permitir a fluidez de talentos.
Daniela Diniz
5. As empresas vão priorizar diversidade e inclusão?
Para Daniela Diniz, o anúncio do fim da área de Diversidade e Inclusão (D&I) em empresas como John Deere, Ford e Boeing levanta uma questão importante: “Estamos vivendo um retrocesso nessa agenda?” A resposta, segundo ela, é: “Não.”
A especialista acredita que, até 2025, a abordagem sobre D&I será mais madura, com “menos barulho e mais indicadores”. A tendência, na visão dela, é uma menor preocupação com o marketing e um foco maior no impacto real da implementação de diversidade e inclusão.
Isso passa por termos discursos menos ativistas, que muitas vezes contribuíram para um esfriamento desse assunto, e a ter diálogos mais construtivos para que a discussão ganhe maturidade.
Daniela Diniz
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