Foi incluído na pauta da Comissão de Trabalho, Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados o Projeto de Lei 7179/17 (antigo PL 112/2010), que reacendeu o debate acerca do estabelecimento de cotas para mulheres em Conselhos de Administração de empresas públicas e sociedades de economia mista da União.
Em 28 de maio de 2012 participamos de audiência pública sobre o tema em função do projeto de lei referido acima, apresentando os dados do que seria a primeira pesquisa quantitativa sobre o problema da sub-representação de mulheres em altos cargos, demonstrando a estagnação de décadas (que pouco melhorou nos dias atuais) e sugestões para um substitutivo.
Trouxemos aqui hoje novamente algumas das ideias que apresentamos ao longo dos anos com a intenção de contribuir para o debate, já que de lá para cá diversos outros Projetos de lei foram apresentados e maturados, a exemplo do PL 0785/2021 de autoria da Deputada Tabata Amaral [PDT/SP], do PL 2084/2019 da Deputada Soraya Santos [PR/RJ], do PL7179/2017 da Deputada Maria do Carmo Alves [DEM/SE], do PL 7881/2017 da Deputada Gorete Pereira [PR/CE], do PL 6203/2019 de autoria do Deputado Bosco Costa [PL/SE], PL587/2015 do Deputado Orlando Silva [PCdoB/SP], dentre outros que tangenciam o tema.
Dentre as sugestões apresentadas está a inserção de previsão para punição das companhias que descumprissem a regra, bem como a extensão da obrigação de assentos mínimos para mulheres e conselhos de empresas com participação majoritária do estado, a exemplo de companhias em que o BNDES figura como acionista controlador. Era notório desde aquela época que as mulheres entram no mercado de trabalho em igualdade de condições de formação, mas por diversos motivos elas não alcançam os altos cargos.
Pudemos também coordenar diversas outras pesquisas que apresentaram dados e cenários que nos fizeram apresentar diversas outras sugestões aos nossos legisladores além da ação afirmativa para participação mínima de 1/3 de cada gênero em cargos-chave nas empresas estatais. Em uma delas (com Donaggio, Di Miceli e Ramos), a cada término de mandato de conselheiros homens, o substituto deveria ser uma conselheira (até que a percentagem estabelecida fosse atingida). Em caso de descumprimento, a nomeação deveria ser impedida (pelo estatuto) caso o percentual esteja abaixo do determinado. As nomeações que fugissem a essa regra seriam consideradas nulas e os membros do conselho não receberiam seus benefícios. O órgão federal responsável deveria então entregar lista de nomes de conselheiras para serem nomeadas na primeira Assembleia Geral após o descumprimento.
A relevância da sugestão restava no fato das empresas estatais serem recorrentes em muitos países, principalmente nos emergentes. Essa solução, todavia, já foi adotada desde 1993 em países como Alemanha, Israel, França, Portugal, Noruega, Dinamarca, Finlândia, Islândia, Irlanda e África do Sul, dentre outros. Os resultados foram alcançados sem problemas mostrando que esta solução é, além de viável, eficaz.
Tal medida serviria em muito de exemplo à iniciativa privada, tanto de boas práticas de governança e gestão como exemplo de igualdade de oportunidades.
Ao monitoramento do cumprimento da legislação sugeríamos que se concentrasse em apenas um órgão federal (responsável pela coordenação das empresas estatais federais, à época o Ministério do Planejamento, Orçamentos e Gestão (Departamento de Coordenação e Governança das Empresas Estatais - DEST) ou similar, que teria como atribuições: (i) mudança dos estatutos sociais das SOE´s para inserir a exigência de porcentagem de conselheiras; (ii) criação de um banco de dados atualizado com os dados de mulheres executivas; (iii) acompanhamento do cumprimento do percentual exigido e também das consequências do descumprimento; (iv) manter contato próximo com organizações que façam o coaching, mentoring, networking e treinamento de conselheiros e conselheiras.
Outra sugestão era que a legislação ainda poderia prever que participações acionárias de Bancos de Desenvolvimento condicionadas à diversidade de gênero.
Os Bancos de Desenvolvimento Multilaterais (ex. IFC/World Bank) e Estatais (ex. BNDESPar/BNDES no Brasil) são acionistas relevantes de milhares de companhias em todo o mundo. Esses investimentos são realizados diretamente ou por meio de fundos de private equity, em companhias de capital fechado ou aberto. Era pertinente quando sugerimos (e se mantém) eis que em certas situações, dependendo de sua posição acionária e estratégia de investimentos, alguns bancos de desenvolvimento adquirem direito à eleição de conselheiros de administração nas empresas que recebem seus investimentos acionários. Como exemplo, o BNDESPar do Brasil possuía representantes diretos em 27 conselhos de administração e 11 conselhos fiscais ao final de 2011. Como resultado, os bancos de desenvolvimento poderiam definir um percentual mínimo de mulheres (ex. 1/3) entre os conselheiros de administração a serem indicados por eles em suas companhias investidas.
Por óbvio, esses bancos poderiam tão somente oferecerem operações de crédito de Bancos de Desenvolvimento com condições diferenciadas para empresas comprometidas com maior diversidade de gênero em seus conselhos de administração. Os Bancos de Desenvolvimento Multilaterais e Estatais são credores relevantes de milhares de companhias em todo o mundo.
Ou até mesmo garantir incentivos à diversidade de gênero por investidores institucionais financiados por Estados em sua atuação como acionistas.
Em outra seara, a legislação poderia ainda estabelecer percentual mínimo de ambos os gêneros em conselhos de administração como requisito de habilitação para participação em certames para fins de contratações públicas, o que dependeria, todavia, de uma adequação comportamental das companhias quanto a transparência sobre dados de diversidade na composição do quadro funcional e dos altos cargos de gestão.
Pessoalmente, não posso deixar de dizer, ao final, que nada seria tão efetivo quanto políticas de adequação do período de licença-paternidade a fim de incentivar a participação paterna na divisão das tarefas de criação e educação dos filhos, especialmente no período logo após o nascimento da criança.
Algumas sociedades já conseguiram superar o entrave da falta de paternidade ativa ao darem maior ênfase à participação paterna na criação dos filhos, por meio de normas que estabelecem prazos maiores de licença paternidade. É o caso da Suécia, por exemplo, que apresenta o maior período de licença paternidade do mundo, uma vez que sua legislação estabelece o prazo de 480 dias de licença, que podem ser divididos aleatoriamente entre o pai e a mãe e usufruídos desde a data do nascimento até o oitavo ano de vida do filho. A Islândia e a Noruega também são exemplos interessantes de divisão das tarefas entre os cônjuges. Na Islândia, o período de licença paternidade é de 90 dias exclusivos para o pai e os outros 90 dias podem ser divididos da maneira como o casal desejar. Na Noruega, o prazo é de 46 semanas divididas entre pai e mãe, sendo que é estabelecido um período mínimo de 10 semanas que devem ser ocupadas pelo pai.
A inserção da mulher nos conselhos de administração e cargos executivos depende de um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, possibilitando às mulheres que almejam alcançar esses cargos a opção de escolher serem mães sem ter que necessariamente abrir mão de suas carreiras profissionais. Esse equilíbrio pode ser atingido de diversas maneiras, que muitas vezes estão relacionadas à mudança de cultura de uma sociedade que enxerga a mulher como a única responsável pelo cuidado dos filhos, enquanto o pai é visto como o provedor de recursos necessários ao bem-estar da família a partir dos frutos do seu trabalho.
No próximo artigo traremos os dados acerca de políticas privadas avaliadas em companhias brasileiras que também contribuiriam à futura nova legislação sobre o tema.
*Lígia Pires Pinto, professora da FGV Direito SP
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