Equipe da SGP/MGI[1]
A qualificação profissional dos servidores públicos, assim como ocorre na iniciativa privada, influencia no sucesso e qualidade das políticas e serviços. Desta forma, sobretudo em contexto no qual as informações são revisadas de forma muito rápida, o desenvolvimento contínuo dos trabalhadores deve ser priorizado. Para a administração pública, investir de modo permanente no desenvolvimento dos servidores é investir na melhoria dos serviços prestados à sociedade.
Em âmbito federal, isso vem sendo feito de modo mais sistemático por meio da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP), que foi implementada em 2006 com o objetivo de fomentar e regulamentar o desenvolvimento contínuo dos servidores do poder executivo federal. No entanto, desde 2015, a equipe técnica da Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP), órgão responsável pelas políticas de gestão de pessoas de toda a administração pública federal, vinha trabalhando em algumas mudanças na PNDP, que abrange mais de 500 mil servidores federais.
Em linha com uma perspectiva infraconstitucional e incremental de reforma administrativa de natureza contínua, coletiva e cumulativa, foi publicado em 2019 o Decreto nº 9.991, que criou as bases para uma cultura de planejamento do desenvolvimento de pessoas alinhado aos objetivos institucionais de cada órgão e entidade. Além disso, ele buscou fomentar o uso mais racional dos recursos financeiros investidos em capacitação, tendo como pilares a ampliação das oportunidades de desenvolvimento profissional e pessoal, a transparência de dados sobre as despesas relacionadas aos programas e cursos e a padronização das informações, para que, ao longo do tempo, todas as políticas relacionadas ao tema possam ser, cada vez mais, baseadas em evidências robustas de aproveitamento.
Além disso, a Política regulamentou dispositivos da Lei nº 8.112/90 (Estatuto dos Servidores Públicos Federais) quanto aos afastamentos de servidores - para a participação em ações de desenvolvimento - tidos como de efetivo exercício, ou seja, com a manutenção do vínculo com a administração e da respectiva remuneração.
O principal instrumento de implementação da PNDP é o Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP), que se tornou obrigatório para todos os órgãos e entidades do serviço público federal. Portanto, desde 2019, anualmente, ministérios, universidades federais, autarquias, agências reguladoras e fundações realizam um levantamento das necessidades de desenvolvimento de seus servidores alinhadas aos seus objetivos estratégicos e institucionais e alimentam um sistema (Portal SIPEC) com as necessidades que priorizaram.
Por meio do PDP os órgãos e entidades também informam o quantitativo de servidores que pretendem realizar ações de desenvolvimento, estimam despesas com essas ações, mapeiam as unidades federativas que serão abrangidas e, quando possível, indicam as competências que almejam conquistar ou aprimorar.
Com base nessas informações, a SGP identifica as necessidades comuns aos diversos órgãos - denominadas de necessidades transversais - e as encaminha à Escola Nacional de Administração Pública (Enap), cujo papel é articular as 14 Escolas de Governo hoje existentes em nível federal, a saber: Escola Nacional de Administração Pública (Enap); Academia Nacional de Polícia; Universidade da Polícia Rodoviária Federal; Escola Superior da Advocacia-Geral da União; Escola Nacional de Gestão Agropecuária; Escola Nacional de Ciências Estatísticas; Escola de Inteligência; Escola Nacional de Serviços Penais; Fundação Oswaldo Cruz; Fundação Joaquim Nabuco; Instituto Rio Branco; Escola Superior de Guerra; Centro Regional de Formação em Gestão do Patrimônio; Centro de Formação em Conservação da Biodiversidade.
A Enap organiza, então, um indicativo de ações de desenvolvimento em curso que possam atender as demandas transversais explicitadas pelos órgãos e entidades, sem a necessidade de realização de despesas extras com a contratação de cursos da iniciativa privada. E a SGP, por meio de uma Manifestação Técnica, encaminha aos órgãos e entidades tal indicativo de ações de desenvolvimento. As informações do PDP permitem às Escolas de Governo conhecer as principais demandas da administração pública em termos de necessidades de desenvolvimento profissional dos servidores e atualizar, sempre que necessário, os cursos oferecidos em resposta a elas.
Outro instrumento da PNDP é o Relatório Anual de Execução do PDP, por meio do qual órgãos e entidades avaliam o que foi planejado no PDP e o que foi realmente executado, gerando-se um processo contínuo e cumulativo de aprendizagem institucional para aprimorar o PDP ao longo dos ciclos subsequentes. E anualmente a SGP publica em sua página de Desenvolvimento de Pessoas (https://www.gov.br/servidor/pt-br/acesso-a-informacao/gestao-de-pessoas/pndp) análises sobre o PDP às quais todos os cidadãos têm acesso. Essas análises destacam os seguintes indicadores, dentre outros:
1. Número de órgãos e entidades que enviaram seus PDP no prazo estabelecido no Decreto nº 9.991/2019 (30/09 de cada ano)
2. Número de necessidades de desenvolvimento
3. Temas transversais mais solicitados pelos órgãos e entidades
O Relatório Anual de Execução do PDP, por sua vez, destaca os seguintes indicadores:
1. Necessidades de desenvolvimento indicadas nos PDP cujas ações de desenvolvimento foram executadas (2020-2022)
2. A efetividade das ações de desenvolvimento executadas em relação aos PDPs (2020-2022)
3. Custo médio das ações de desenvolvimento (2020-2022)*
Os resultados positivos da nova PNDP podem ser constatados por meio do Índice Integrado de Governança e Gestão (IGG) do Tribunal de Contas da União (TCU). Esse índice mensura a maturidade das organizações da União a partir do seu desempenho em relação a um conjunto de indicadores que se agregam nas seguintes práticas: a) governança pública; b) gestão de pessoas; c) gestão de TI; d) gestão de contratações; e) gestão de orçamento. Em 2018, o IGG dos órgãos e entidades da administração pública federal apresentou resultado bastante crítico no tocante aos indicadores de gestão de pessoas.
Mas, as mudanças implementadas na PNDP a partir de 2019 ensejaram a melhoria desses indicadores, conforme observado no relatório publicado em 2021 e analisado pela SGP:[2]
- Lacunas de Competências dos Colaboradores e Gestores da Organização são Identificadas e Documentadas: em 2018 os órgãos e entidades da administração pública federal obtiveram como resultado a categoria "Inicial" (25%) e em 2021 alcançaram a categoria "Intermediário" (45%), ou seja, houve uma melhora de 80% neste indicador.
- Realizar Planejamento da Gestão de Pessoas: em 2018 os órgãos e entidades da administração pública federal obtiveram como resultado a categoria "Inicial" (36%) e em 2021 alcançaram a categoria "Intermediário" (49%), ou seja, houve uma melhora de 36% no indicador.
Atualmente, a SGP está avaliando novos aprimoramentos na PNDP e nos seus instrumentos. Além disso, em parceria com a Enap, está reavaliando a metodologia de identificação das demandas de desenvolvimento e o sistema de elaboração do planejamento anual. É necessário também refinar a metodologia de avaliação dos resultados obtidos com ações de desenvolvimento de pessoas, uma vez que é por meio dessas avaliações que órgãos e entidades poderão aprimorar seus planos de desenvolvimento de servidores públicos, com vistas a entregar mais e melhores resultados à sociedade.
Em suma, a PNDP é exemplo prático de como processos estruturados e permanentes de desenvolvimento de pessoas no setor público federal contribuem para valorizar e manter servidores atualizados, estimulados e engajados ao longo de todo o ciclo laboral em suas missões institucionais. A perspectiva de aperfeiçoamento pessoal e profissional ao longo da carreira se converte, assim, em um dos eixos da transformação e valorização da própria função pública nos quadros de uma reforma administrativa de índole e orientação republicana e democrática no Brasil.
Notas
[1] Pela Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP) do Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos (MGI), participaram da elaboração deste artigo: José Celso Cardoso Jr (Secretário de Gestão de Pessoas), Regina Camargos (Secretária-Adjunta), Douglas Silva (Diretor de Carreiras e Desenvolvimento de Pessoas), Eduardo Almas (Coordenador-Geral de Desenvolvimento de Pessoas), Andrea Maria Rampani (Administradora) e Bárbara Cunha de Carvalho (Administradora e Monitora do Projeto PNDP).
[2] O percentual alcançado em cada indicador define as categorias da maturidade dos órgãos como: Inicial: de 0 a 39,99%, Intermediário: de 40% a 70% e Aprimorado: de 70,01% a 100%. Análise comparada de desempenho do SIPEC nas principais capacidades do IGG (2018, 2021) relacionadas à PNDP, elaborada pelo Consultor João Brayam Rodrigues de Freitas (https://www.gov.br/servidor/pt-br/acesso-a-informacao/gestao-de-pessoas/pndp/paginas/AnlisecomparadadedesempenhodoSIPECnasprincipaiscapacidadesdoiGG20182021relacionadasPolticaNacionaldeDesenvolvimentodePessoasPNDP.pdf)
Os comentários são exclusivos para assinantes do Estadão.
