Cilair Rodrigues de Abreu, Servidor público federal da carreira de Analista de Planejamento e Orçamento (APO) e atualmente ocupa o cargo de Secretário de Serviços Compartilhados do Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos
José Celso Cardoso Jr., Servidor público federal da carreira de Técnico de Planejamento e Pesquisa (TPP) do IPEA e atualmente ocupa o cargo de Secretário de Gestão de Pessoas do Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos
Roberto Pojo, Servidor público federal da carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG) e atualmente ocupa o cargo de Secretário de Gestão e Inovação do Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos
Concursos Públicos no Brasil são a primeira e mais importante etapa de contratação de pessoas a partir das quais todas e quaisquer ações de governo podem se realizar. Nesse sentido, muito ao contrário de poder ser considerada uma etapa meramente burocrática da gestão pública, trata-se de um momento dos mais estratégicos para o sucesso de qualquer projeto de Estado voltado ao desenvolvimento nacional.
Ciente disso, o Governo Lula iniciou seu mandato em 2023 com a maior autorização simultânea de concursos públicos da última década. Até o mês de julho, as autorizações realizadas por intermédio do Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos (MGI) totalizaram cerca de 10 mil vagas entre novos concursos e novos provimentos daqueles que já estavam em andamento. Entretanto, as fragilidades sabidamente existentes no modelo de governança dos certames, tais como orçamento e pessoal insuficientes, perda do domínio próprio da tecnologia e logística necessárias à organização dos mesmos etc., apontam que o Estado precisa inovar para que as metas e objetivos relacionados às políticas públicas sejam alcançadas. E o ponto de partida para essa inovação está na atuação estratégica do MGI, que acaba de ofertar um modelo de realização de certames do tipo Concurso Público Nacional Unificado.
De acordo com dados do Painel Estatístico de Pessoal do Governo Federal, o Poder Executivo federal perdeu mais de 73 mil servidores entre 2016 e 2022. Esse dado evidencia que o País retrocedeu, em termos de sua força de trabalho na administração pública federal, ao número de trabalhadores e trabalhadoras que existia há 15 anos. Por mais que se defenda que a transformação digital possa atenuar a demanda por novos trabalhadores, uma perda desse quantitativo é incompatível com o aumento da complexidade das demandas da sociedade, em áreas de atuação direta e indireta do Estado que são, por essência, do tipo trabalho-intensivas.
E as perdas relacionadas à força de trabalho se somam à diminuição da própria capacidade de atuação e resposta do Estado aos problemas sociais. Agora, a reemergência de temas cruciais ao desenvolvimento nacional exige do País pessoas éticas, competentes e capazes para atuar tanto nas funções administrativas estruturantes dos ministérios, autarquias e fundações públicas, como nas funções setoriais estratégicas que compõem o serviço público federal brasileiro. É com essa visão que se trabalhou intensamente nos meses iniciais do novo Governo para que pudesse haver a retomada dos concursos e a consequente recomposição da força de trabalho que é colocada à serviço da população.
Mas o instrumento do concurso público, consolidado como um valor do serviço público no Brasil desde a CF-1988, não é um fim em si mesmo e não deve ser tomado como mero procedimento burocrático. Afinal, concursos são ferramentas essenciais para uma gestão estratégica de pessoas no serviço público. Desse modo, no momento de seu planejamento, as estruturas do Estado necessitam refletir sobre quais os perfis e sobre quantas pessoas são necessárias para prestar melhores serviços para a sociedade. Sobre os perfis selecionados por meio do modelo de governança e do próprio desenho e execução dos certames nos tempos atuais, há estudos e autores que apontam imperfeições, o que abre uma janela de oportunidades para que o Estado possa catalisar maneiras de inovação institucional baseada em evidências.
Os métodos de execução dos concursos públicos praticados no Brasil até o momento, salvo algumas poucas exceções, parecem privilegiar demasiadamente o ideário da especialização temática. A consequência disso é o foco excessivo em avaliar o mérito dos candidatos exclusivamente pela capacidade de apreensão de conteúdos disciplinares pré-determinados, ficando em segundo plano a capacidade de se aferir as capacidades cognitivas mais amplas, as competências e a própria capacidade dos candidatos em processar informações, avaliar criticamente os conteúdos e aprender ao longo do seu ciclo de vida pessoal e profissional. Além disso, o modelo até então consolidado de condução dos certames tem um efeito indesejado, que consiste na predominância de uma lógica elitista, que privilegia a camada da população com mais tempo e condições econômicas de se preparar para os certames, o que acaba por reforçar, no interior da administração pública, o mesmo perfil de desigualdades sociodemográficas que existe na sociedade brasileira de modo geral.
Portanto, em contraposição ao modelo tradicional de concursos públicos, estudos ancorados na teoria da burocracia representativa indicam benefícios para a população quando o corpo de agentes públicos do Estado possui perfil sociodemográfico similar ao da sociedade em que se encontram. Sob esse aspecto, políticas de ação afirmativa já instituídas, como as cotas para pessoas negras e para pessoas com deficiência, são fundamentais para aumentar a representatividade e a aderência sociodemográfica no serviço público. Mas é preciso ir além. O instituto do concurso público deve permitir acesso amplo e isonômico da população, de tal forma a selecionar pessoas que representem as mais diversas camadas e regiões da sociedade, cada qual com sua trajetória e visão sobre o Brasil real. E, para isso, precisamos criar ambiência para a inovação e experimentar institucionalmente novos e melhores métodos de recrutamento e seleção de pessoas para o serviço público, respeitados os pressupostos constitucionais e legais.
A esse contexto de diminuição das capacidades estatais ocorrida nos últimos anos e das adversidades do atual modelo de execução dos concursos públicos se soma o risco de a condução tradicional fragmentada dos certames reforçar os vícios e problemas do passado. Isso porque, segundo a tradição, após o MGI ter autorizado a realização dos certames, caberia a cada órgão ou entidade decidir sobre as etapas e fases dos seus próprios concursos, contratar as bancas organizadoras, zelar pela execução dos mesmos, homologar os resultados com a lista de aprovados e providenciar as nomeações dos novos servidores e servidoras. Tudo isso é oneroso e complexo para a Administração. Exige capacidade jurídica, administrativa e operacional que se encontram, na atualidade, ou ausente ou em estado precário de sustentação em diversos órgãos e entidades. Esses mesmos que também sofreram o revés da perda de mais de 73 mil servidores públicos nos últimos anos.
E como resolver esse impasse?
Diante desse cenário, urge a implementação de um modelo de governança que possibilite a realização de um Concurso Público Nacional Unificado, apto a recompor a força de trabalho dos diversos órgãos e entidades que receberam autorização para a abertura de certames em 2023. Além de desonerar as demais estruturas da administração pública federal e de reduzir os custos de transação para a admissão de mais de 8 mil novos servidores, o Concurso Público Nacional Unificado possibilitará ao Estado que avance no enfrentamento de boa parte das disfunções do modelo tradicional.
A solução deve passar pelo estabelecimento de uma estrutura de governança sob a coordenação do MGI, em parceria com órgãos como o Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep), o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), a Escola Nacional de Administração Pública (Enap), a Advocacia-Geral da União (AGU) e a Secretaria de Comunicação Social da Presidência da República (Secom/PR). Além disso, o arranjo deverá contar com a participação de comissões setoriais de cada um dos órgãos ou entidades envolvidos, além da presença da Controladoria Geral da União (CGU) e do Tribunal de Contas da União (TCU) como observadores externos durante todo o processo.
Sob essa estrutura, as vagas ofertadas estarão agrupadas em blocos temáticos que espelham as grandes áreas estratégicas de atuação governamental e serão a porta de inscrição dos candidatos e candidatas, num formato tal que tanto as vocações profissionais como a liberdade de escolha estarão isonomicamente garantidas. Ademais, pretende-se organizar a prova em um único dia, dividido em dois momentos: (i) provas objetivas com matriz composta por conteúdos curriculares comuns a todos os candidatos; e (ii) provas objetivas específicas e dissertativas organizadas de acordo com as grandes áreas programáticas de atuação governamental. Para além dos parâmetros de seleção positivos presentes nos editais, tais como a previsão de cotas raciais, pessoas com deficiências etc., os conteúdos deverão perpassar temas que priorizem conhecimentos e valores ligados ao ethos público, à realidade brasileira e às relações entre Estado, políticas públicas e desenvolvimento.
Estudos especializados indicam que esse formato de provas, em detrimento daquelas que pretendem aferir conhecimentos desde saída muito especializados, tem sido capaz de selecionar melhor os futuros servidores e servidoras públicas, trazendo para o seio do Estado pessoas em geral íntegras e comprometidas com a esfera pública e as realizações da administração.
Em levantamento realizado no âmbito do Governo, evidências indicam que para permitir um acesso mais amplo e democrático da população brasileira às vagas públicas, o certame poderá ser realizado em cerca de 180 cidades, distribuídas pelas cinco grandes regiões do país, a partir de critérios técnicos que levaram em consideração a densidade populacional, o raio de influência microrregional de cidades médias e grandes e as facilidades de acesso entre elas, aspectos tais que garantam uma ampla e justa concorrência e isonomia de condições entre candidatos e candidatas.
Por fim, é necessário lembrar que o modelo aqui proposto não depende da criação de novos órgãos, nem da criação de estruturas administrativas que gerem custo adicional ao Estado. Em vez disso, trata-se de uma inovação institucional que visa contribuir para solucionar um problema público com a adoção de estratégias totalmente alinhadas às melhores práticas da gestão pública contemporânea. Além disso, a própria execução da estratégia deflagrará trilhas de aprendizado institucional cujos frutos retroalimentarão a melhoria da experiência e servirão de marco fundamental para a consolidação, em futuro próximo, de um modelo inovador e eficaz de seleção pública que tem em seu centro o retorno do planejamento e da gestão estratégica de pessoas no âmbito federal brasileiro.
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